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lunes, 17 de septiembre de 2018

Ni una denuncia a vigilantes de seguridad por detención ilegal desde 2013

TRAS LA POLÉMICA INICIAL, LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD PRIVADA DESTACAN SU LABOR DE «COMPLEMENTO DE LOS POLICÍAS» BAJO LA NUEVA NORMATIVA, QUE «DEFINE MUY BIEN LOS LÍMITES»

Con una facturación anual de 3.600 millones de euros, las empresas de seguridad privada de España se sostienen pese a la crisis ahora afianzadas por la reciente reforma de la Ley de Seguridad Privada, en vigor desde el 5 de junio. Ésta confiere respaldo jurídico a una manera de actuar que ya se estaba aplicando de facto pero bajo un limbo normativo, pues los vigilantes de seguridad venían ya trabajando en la vía pública, pero con muchos vacíos legales. La nueva norma regula absolutamente el sector, lo saca de la selva, como se apuntaba ayer en el acto celebrado en la sede de la Fundación Cajasol de Sevilla con motivo del Día de la Seguridad Privada en el que se hizo entrega de distinciones a vigilantes de seguridad por actuaciones destacadas el año pasado por parte de los responsables del Cuerpo Nacional de Policía y de la Guardia Civil.
El evento contó también con un foro en el que los responsables de seguridad pública y de las empresas privadas destacaron las ventajas del nuevo marco legal, que sustituye a una ley de 1992 «que ya era puntera en Europa, la envidia de países como Italia o Alemania, con lo que ahora esta reforma nos coloca con mucha más diferencia con respecto a nuestro entorno, siendo una referencia mundial». Así lo destacó el comisario Esteban Gándara, de la Unidad Central de Seguridad Privada de la Policía Nacional, encargado de la coordinación con los vigilantes privados. Tanto él como los responsables de las asociaciones recalcaron un aspecto: el nuevo texto limita perfectamente la actuación de la seguridad privada a la posibilidad de detención de delincuentes «como protección o bien para su puesta inmediata a disposición de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado». Los límites están muy bien definidos y, de hecho, no se ha producido ni una sola denuncia por detención ilegal en todo 2013 ni en lo que va de 2014, según apuntaron.
La ley no hace sino reproducir la facultad que los vigilantes ya tenían en sus funciones en la vía pública. De hecho, como apuntó a ABC el delegado en Andalucía de Aproser —asociación que aglutina al 70% de compañías—, Miguel Sánchez Pizarro«cualquier ciudadano, con la normativa vigente, dispone de la facultad de detener a un delincuente. De la misma manera que la ley no prevé en modo alguno que un vigilante se vaya a dedicar a solicitar la documentación aleatoriamente a quienes transitan pacíficamente por la calle». Los límites están definidos aunque se ofreciera una imagen de la reforma distorsionada ante una presunta «privatización» de la Policía para ser suplidos por «seguratas». Todos los días se producen detenciones por parte de vigilantes de seguridad en centros comerciales o edificios públicos. Forma parte de la normalidad, es un trabajo complementario con el de la Policía, ante quien se pone inmediatamente a disposición al detenido.
Formación «policial»
Además, también quedó remarcado el hecho de que los profesionales de la seguridad privada en España tienen ya en la actualidad el mayor nivel de formación de todos los países de la Unión Europea, tanto por el contenido de la formación previa que reciben, por la existencia de un examen por la policía (con test físicos y psicológicos) antes de obtener la habilitación profesional y por la exigencia de una formación permanente durante toda su vida profesional, con un curso obligatorio anual de 20 horas. Reciclaje constante.
La reforma incluye una mayor protección jurídica al vigilante, ya que cuando las agresiones que sufran cuando actúan debidamente identificados, durante el ejercicio de sus funciones, y en coordinación o bajo mando de las Fuerzas de Seguridad, tendrán la misma calificación penal que si se hubieran cometido contra agentes de la autoridad. Se les permite la persecución en espacios públicos de delincuentes «que hayan sorprendido en flagrante delito» y se les protege legalmente como a policías, pero sus funciones están del todo subordinadas a éstos. El tono complementario es tal que los vigilantes privados podrán vigilar el perímetro de centros penitenciarios.

EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS SEGUN EL INEM

Según información de la página de Citapreviainem, os enviamos todo lo relacionado con las excelencias voluntarias. 

¿Qué es una excedencia voluntaria?

Es un periodo que el trabajador puede pedir a la empresa durante el cual se suspende el contrato de trabajo y ni el trabajador tiene la obligación de ir a su puesto, ni la empresa tiene la obligación de pagar el salario o cotizar por el trabajador.
Al ser voluntaria, el trabajador puede pedirla por cualquier motivo. Las excedencias voluntarias pueden durar entre 4 meses y 5 años.

¿Quién puede pedir la excedencia voluntaria?

Puede pedir la excedencia todo trabajador que lleve en la empresa al menos 1 año, y no haya pedido otra excedencia en los 4 años anteriores.
La excedencia es voluntaria para el trabajador que la pide, pero obligatoria de conceder para la empresa si el trabajador reúne los requisitos. En caso de que la empresa no la conceda, el trabajador podrá demandar a la empresa en defensa de su derecho, pero tendrá que seguir prestando sus servicios hasta que se resuelva el juicio.


¿Cómo se pide la excedencia voluntaria?

Es recomendable pedir la excedencia por escrito a la empresa, indicando las fechas exactas entre las que se quiere disfrutar de la excedencia. Como se ha dicho no es necesario indicar el motivo. El plazo de preaviso en Seguridad Privada es según Convenio, siendo este de un mes antes y quince días antes de prorroga. 
La empresa deberá contestar por escrito, aprobando o denegando la petición. Normalmente las empresas liquidan al trabajador por las vacaciones pendientes, las pagas extras, u otras cantidades que tenga derecho el trabajador, por si finalmente el trabajador no volviese a la empresa.
¿En qué situación legal se encuentra el trabajador durante la excedencia?
Durante la excedencia el trabajador puede dedicarse a lo que quiera. Puede incluso ser contratado en otro puesto de trabajo. El tiempo que se está de excedencia voluntaria, no cuentan para el cómputo de la antigüedad en la empresa, tanto a efectos de pluses como de la indemnización en caso de despido. No se pierde la antigüedad anterior a la excedencia, y seguirá corriendo a partir del reingreso en la empresa.
Además, si durante la excedencia se encuentra otro trabajo y este nuevo empleo se pierde, se podrá cobrar la prestación por desempleo. Para más información se puede consultar el artículo sobre > el paro durante la excedencia voluntaria (+ info)

 El derecho al reingreso

La excedencia voluntaria no implica un derecho a la reserva del puesto de trabajo, es decir, que al acabarse no se tiene derecho a volver al mismo puesto que se tenía antes, como ocurre con otras excedencias. Se tiene únicamente un derecho de reingreso preferente en un puesto igual o de similar categoría. Es decir, que se tiene derecho a volver a la empresa solo si existe un puesto, y este puesto puede ser igual a que se tenía antes de la excedencia, o de una categoría parecida.

A pesar de no existir el derecho de reserva del puesto, este derecho se puede pactar libremente entre la empresa y el trabajador, o puede estar establecido en el Convenio Colectivo de aplicación.
Reingreso anticipado u orden de reincorporarse antes de tiempo.
El trabajador no puede pedir el reingreso antes de que se cumpla el tiempo solicitado de excedencia, y sobre todo si no ha pasado el tiempo mínimo de 4 meses. Hasta que no finalice la excedencia, no se tiene el derecho a volver a la empresa.
Pero en caso de querer hacerlo, el trabajador y la empresa pueden pactar la finalización de la excedencia, y el reingreso. Pero la empresa no está obligada a aceptarlo.
En sentido contrario, la empresa no puede exigir al trabajador volver a su puesto de trabajo antes de que finalice la excedencia. Toda sanción o despido que haga el empresario por no hacer cumplido esta exigencia no serán válidas y se podrán impugnar.
El reingreso: cómo hacerlo. 
Para poder volver a la empresa es necesario que el trabajador haga la solicitud, ya que aunque se haya llegado a la fecha prevista, el reingreso no es automático. Es aconsejable comunicar por escrito la intención de reingresar, aunque no sea un requisito legal, para poder demostrar que se ha solicitado volver, y es necesario hacerlo antes de que acabe la excedencia. Como ya hemos dicho antes, os recordamos que en el Convenio de Seguridad privada hay que comunicarlo con un mes de antelación. 
En caso de que haya un plazo, es necesario hacerlo antes, ya que si no la empresa puede entender que el derecho del trabajador a reingresar ya no existía al haberse pasado el plazo. Y aunque la jurisprudencia flexibiliza estos plazos en algunos casos, puede suponer un problema en el reingreso.



Contestación de la empresa a la solicitud de reingreso. Opciones.

Los mayores problemas y riesgos que suele tener pedir una excedencia voluntaria deriva de justamente que solo se tiene una derecho de reingreso preferente en caso de haber vacantes. Veamos que pasa en cada situación dependiendo de la respuesta de la empresa:
  • La empresa acepta la solicitud y ofrece al trabajador el reingreso en un puesto de igual o similar categoría: en este caso no hay problemas y el trabajador volverá a trabajar después de la excedencia
  • La empresa no acepta la solicitud y niega el reingreso: la negativa a reingresar al trabajador tiene que ser clara, quedando patente la voluntad de la empresa de que el trabajador no vuelva a prestar servicios. No es la situación de que meramente indique que en ese momento no existen vacantes. En el caso de ser una denegación expresa y clara de reingresar, el trabajador podrá demandar a la empresa por despido, ya que se le niega volver a la plantilla de la empresa y se entiende por finalizada la relación laboral
  • La empresa no acepta la solicitud pero no niega el reingreso: sería el caso de que la empresa indique que actualmente no tiene ninguna plaza disponible de igual o similar categoría, por lo que no puede reincorporar al trabajador. En este caso no se da por finalizada la relación laboral y no se puede demandar por despido.
Será la empresa quien tiene la obligación de probar la inexistencia de esa vacante, o que la vacante se ha cubierto con un trabajador que tenía más derecho a la reincorporación (por tener derecho a la reserva del puesto de trabajo, o haber solicitado el reingreso antes, por ejemplo).
En los casos de que sepa que la empresa está haciendo contrataciones o procesos selectivos,  o se tenga constancia de la existencia de vacantes, el trabajador podrá demandar a la empresa reclamando su derecho al reingreso y a su puesto de trabajo. Además es conveniente que el trabajador pida periódicamente el reingreso, para que quede patente que hace valer su derecho y que la empresa deba de probar la falta de vacantes en cada momento.
  • La empresa no contesta: en ese caso sería recomendable demandar tanto por el derecho al reingreso y al puesto de trabajo, como por despido.

¿En qué situación quedo si la empresa me indica que no tiene plazas vacantes?
El trabajador al cual se le indica que no se le puede reincorporar por no haber vacantes, pero que no se puede considerar despedido, se queda en una especie de limbo. No se puede decir que la excedencia continúa, pero tampoco ha reingresado en la empresa.
En el caso de que el trabajador ya estuviese cobrando la prestación por desempleo, por haber tenido otro trabajo durante la excedencia y haberla pedido al finalizar el contrato, podrá seguir recibiendo el paro. Si no estuviera cobrando la prestación, una vez que la empresa ha denegado el reingreso, el trabajador podrá pedir el paro si tiene derecho a él por sus cotizaciones acumuladas y no consumidas.
En ambos casos, se cobrará el desempleo hasta que la empresa finalmente readmita al trabajador, o hasta que se agote la prestación.
La excedencia voluntaria y los Convenios Colectivos
Todas las normas dichas hasta ahora se rigen por el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores,  pero siempre es aconsejable consultar el Convenio Colectivo de aplicación antes de pedir la excedencia, ya que muchos pueden tener una regulación específica sobre las excedencias voluntarias, estableciendo algún requisito, o plazos para pedir la excedencia o el reingreso.

EL TIEMPO QUE SE INVIERTE EN RECOGER LA UNIFORMIDAD SE CONSIDERA TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO

Según la Sentencia del Tribunal Supremo ( resolviendo un recurso de casación 2033/2008 ) , el tiempo que un trabajador emplea en recoger el uniforme en la empresa, se considera tiempo efectivo de trabajo. Si además este tiempo empleado se realiza fuera de la jornada de trabajo , se considerará hora extraordinaria. 


En el artículo 75 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad , dice que la empresa tiene la obligación de facilitar las prendas del uniforme que enumera dicho artículo.  Por lo tanto, el tiempo que emplea el trabajador para desplazar se hasta dicho lugar a recoger su uniformidad , se considera tiempo de trabajo efectivo. 

Por todo ello , o bien la empresa de tu jornada diaria te dá el tiempo suficiente para ir a recoger el uniforme, o si lo recoges fuera de tú jornada , este se considerará como horas extraordinarias. 

Como veís , las empresas , están obligadas a abonar el tiempo que invertimos en recoger el uniorme, o bien computandolo como jornada mensual o bien abonandolo como horas extraordinarias. 

LOS PLUSES TRANSPORTE Y VESTUARIO HAY QUE ABONARLOS EN SU TOTALIDAD EN LAS JORNADAS PARCIALES

Según la Jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ( Recurso 968/2015; 797/2015 ), los pluses de Transporte y Vestuario que cobramos los Vigilantes de Seguridad, tienen que ser abonados en su totalidad, aunque el trabajo que realicemos sea PARCIAL o de jornada REDUCIDA. 

Lo que viene a decir el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, es resolver una cuestión que se le planteó desde la empresa TAS ( Securitas Transport Aviation ), donde dos trabajadoras que tenían reducción de jornada , cobraban menos de los Pluses de Transporte y Vestuario. ¡ Pues bien ! , la solución que ha dado dicho Tribunal es que tanto el Plus de Transporte ( que tiene por objeto compensar los gastos que hace el trabajador /as para desplazarse desde su domicilio al lugar de trabajo ) , como el Plus de Vestuario ( uniforme que tienen que llevar los trabajadores/as cada vez que realizan servicio ) , hay que COBRARLO COMPLETO, aunque la jornada sea parcial o reducida, ya que el Artículo 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores dice que los trabajadores a tiempo parcial tendrán el mismo derecho que los de tiempo completo , y para que esto no suceda, debería de estar regulado en el Convenio correspondiente. 


En nuestro caso, el Convenio lo regula en su articulo 72 y no especifica nada sobre si hay que cobrarlo parcial o total, con lo cual, el Tribunal determina que si no hay nada regulado en el Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad el cobro de estos pluses tiene que ser TOTALES 

HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS Y PROCEDIMIENTOS TELEMÁTICOS UTILES PARA CUALQUIER TRABAJADOR

Enlaces desde los cuales podréis acceder a diversas páginas de Internet , para que os sea más fácil el acceso a muchos organismos, los cuales antes de todo esto , nos suponía unas filas tremendas y una gran perdida de tiempo el poder acceder a ello. 

Alguna de estas páginas necesita para acceder el Certificado Digital FNMT.












PROHIBICION DE UTILIZACION DEL TELEFONO MOVIL EN EL LUGAR DE TRABAJO

El uso de las nuevas tecnologías está a la orden del día, en relación a la utilización por parte de los trabajadores  de  sus móviles para fines particulares en horario laboral. 
Respecto a este peliagudo tema, desde esta Sección Sindical intentaremos dar algo de luz a esas sombras. 

El uso de las tecnologías , puede ser regulado por la empresa dentro de su rango de acción y según dispone el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores : 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.(…)”. Esta regulación interna podrá incluirse en los nuevos contratos de trabajo mediante una cláusula específica y ser expuesta a los trabajadores ya contratados para que firmen el conocimiento de estas normas internas, pero esto hay que aplicarlos de forma NO DISCRIMINATORIA. 

Esta regulación, no podrá atentar contra la intimidad ni otros derechos fundamentales de los trabajadores, o sea que bajo ningún concepto la empresa ( o sus responsables ) podrán analizar los móviles particulares , solo podrán regular la utilizacion del terminal durante su trabajo ( esto no quita que en tu tiempo de descanso , comida, merienda ... etc .  puedas hacer uso del mismo ).

Esta regulación podría poner límites en la duración de las llamadas, prohibir utilización de tiembres molestos o estridentes , poner límites respetuosos al volumen del terminal , no permitir la reproducción de música en el mismo, regular el usos de aplicaciones de mensajería u otras ( de forma general o concreta ) , establecer periodos de prohibición ( por ejemplo, reuniones ) , lugares donde debería de apagarse, ¡ vamos que sería bueno que las empresas actuasen de forma coherente !, no utilizando este tipo de normas como un ataque a personas concretas , sin como una norma de aplicacion general para toda la empresa o sea a todos los trabajadores . 

Igualmente, nosotros entendemos que deberemos de ser flexibles ante situaciones excepcionales que el trabajador trasmita a la empresa, como por ejemplo : si hay algún familiar en situación delicada y se necesita tener el telefono cerca por si pasa algo.   

Según varias Sentencias las empresas de acuerdo con las exigencias de buena fe, podrán establecer previamente las reglas de uso de medios electrónicos e informar a los trabajadores de las reglas de uso de estos medios , e igualmente informar de las medidas que se van a adoptar en caso de utilizacion laboral del medio tecnológico .

Resumiendo , las empresas según el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores podran disponer de las normas de trabajo, y en el caso del uso de teléfonos móviles por parte del trabajador en horario laboral , ¡¡¡pero!!! esta regulación tendrá que ser, para todos los trabajadores de la empresa y ademas se regulará igualmente las sanciones que conlleva el incumplimiento de esta regulación , para evitar que arbitrariamente la empresa sancione a quien quiera. 

LOS CAMBIOS DE TURNO ENTRE COMPAÑEROS NO HAY QUE JUSTIFICAR MOTIVO

según Resolución de la Inspección de Trabajo ,la empresa , tiene la obligación de garantizar al trabajador el cumplimiento del Artículo 41 del Convenio de Seguridad , donde dice literalmente que "... Los trabajadores podrán intercambiarse los turnos de trabajo entre ellos, previa comunicación a la empresa con 24 horas de antelación ...."  

Todo ello viene , porque en un servicio, los trabajadores utilizaban una plantilla de petición de cambio de turno entre ellos, en la cual había que indicar el motivo, ya que de otra forma la empresa no concedía este cambio. ¡¡ Bien !!... pues la Inspección de Trabajo le manda un requerimiento  a la empresa en cuestión, para que GARANTICE  a los trabajadores que se va a cumplir el Articulo 41 del Convenio, donde el vigilante tendrá que pedir con antelación dicho cambio entre compañeros, pero sin necesidad de JUSTIFICAR el cambio, por ello obliga a la empresa a cambiar el formato /petición de dicho cambio por otro en el cual no figure el motivo.  

Comisaría General de Seguridad Ciudadana

Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada: Artículo 16. Coordinación y participación

1. El Ministerio del Interior o, en su caso, el órgano autonómico competente adoptará las medidas organizativas que resulten adecuadas para asegurar la coordinación de los servicios de seguridad privada con los de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
2. En el ámbito de las competencias de la Administración General del Estado se constituirán comisiones mixtas de seguridad privada, nacionales, autonómicas o provinciales, con el carácter de órganos consultivos y de colaboración entre las administraciones públicas y los representantes del sector. Su composición y funciones se determinarán reglamentariamente.
3. En las comunidades autónomas que tengan asumidas las competencias en materia de seguridad privada de conformidad con lo establecido en el artículo 13, también podrán existir órganos consultivos en materia de seguridad privada, con la composición y funcionamiento que en cada caso se determine.