Los jueces obligan a dos empresas a readmitir a vigilantes despedidos

Uno de los fallos absuelve a una de las compañías de subrogar a un empleado por falta de antigüedad

Dos sentencias de los Juzgados de lo Social número 7 y 10 obligan a dos empresas de seguridad a readmitir a dos de sus empleados que fueron despedidos tras comunicarles que serían subrogados. Una vez que estos vigilantes acudieron a sus puestos de trabajo, la nueva adjudicataria les informó que no aceptaba su subrogación porque "no cumplían con los requisitos establecidos para tal fin en el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad".

Uno de los fallos condena a la empresa Seguridad Integral Canaria S.A., a readmitir a un trabajador que, debió ser subrogado por la compañía Protección Seguridad y Vigilancia para uso Industrial, S.L. (PSV) sin embargo, esta última no admitió su subrogación y fue absuelta por el juzgado ya que el segurita no cumplía con la antigüedad mínima de siete meses que establece el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad.

Por tanto, es Seguridad Integral Canaria quien deberá asumir la recolocación del demandante con las condiciones laborales que tenía antes de su despido o en su defecto indemnizarle con la cantidad de 41.054,40 euros, una decisión que además deberá ser tomada en un principio por el afectado.

Asimismo, el juez Javier Ercilla García del Juzgado de lo Social número 10 condena a Seguridad Integral Canaria a que abone al demandante el importe de los salarios de tramitación a razón de 57,02 euros diarios devengados desde el 26 de junio hasta el 7 de octubre de este año.

El magistrado absuelve en este caso a la empresa Protección Seguridad y Vigilancia para uso Industrial, S.L., únicamente porque el trabajador reconoció que tenía seis meses cumpliendo el servicio de segurita en el Hospital Juan Carlos I de Las Palmas de Gran Canaria antes de se llevase a cabo la subrogación, por lo que no cumplía con la antigüedad requerida para ello.

En la otra sentencia emitida pro el Juzgado de lo Social número 7 el juez Ramón Jesús Toubes Torres, el magistrado considera probado que otro vigilante privado de Seguridad Integral Canaria ha prestado sus servicios desde el 18 de septiembre de 1996 en la estación de guaguas de Teror hasta noviembre de 2017 que fue trasladado al centro de salud de Arucas. Asimismo, el segurita fue readmitido tras una demanda de despido en el centro de salud de Escaleritas.

El 22 de marzo de 2019 Seguridad Integral Canaria comunica al trabajador que será subrogado desde el 27 de marzo de ese mismo año a la nueva adjudicataria del servicio Protección Seguridad y Vigilancia para uso Industrial, S.L. Pero cuando el afectado acudió al centro de trabajo de dicha empresa, esta le informó que no aceptaba "en principio y salvo posterior valoración en contrario, la subrogación por no cumplir con los requisitos establecidos a tal fin en el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad".

Tras la negativa de PSV, el vigilante de seguridad privada acudió a las oficinas de Seguridad Integral Canaria en la que le informaron que no había trabajo para él. El fallo señala que la dos empresas adeudan al trabajador 949,99 euros por los salarios de marzo y junio del presente año una cantidad que, el magistrado reseña, fue reconocida por Seguridad Integral Canaria.

La sentencia pone de manifiesto que "la nueva adjudicataria (PSV) está obligada a integrar en su plantilla subrogándose en sus contratos laborales, a los trabajadores de la empresa cesante en el servicio, cualquiera que sea la modalidad de contratación o nivel funcional, siempre que se acredite la antigüedad establecida en el convenio colectivo". De esta manera, la no subrogación debe ser considerada como despido improcedente. Además según la doctrina del Tribunal Supremo procede la extensión solidaria a la empresa entrante, en este caso PSV, de las deudas contraídas con el trabajador.

Por tanto, el juez estima la demanda del afectado contra Seguridad Integral Canaria y Protección Seguridad y Vigilancia para uso Industrial y declara improcedente el despido realizado por esta última. De igual forma, condena a PSV a que readmita al vigilante de seguridad en el mismo puesto y con la mismas condiciones de trabajo que tenía antes del despido o que le indemnice en la cantidad de 40.053,60 euros.
Igualmente, el juez otorga un plazo de cinco días para que el demandante elija alguna de las dos opciones antes mencionadas y "de no hacerlo, se entenderá la readmisión".

En el caso de que el trabajador requiera la readmisión, el magistrado Ramón Jesús Toubes Torres condena a PSV a que abone al demandante el importe de los salarios de tramitación. Asimismo, el fallo sostiene que "Seguridad Integral Canaria y Protección, Seguridad y Vigilancia deberán abonar solidariamente al trabajador la cantidad de 949,99 euros más intereses" y requiere al Fondo de Garantía Salarial a "estar y pasar por ambas declaraciones". Ante estas dos sentencias cabe recurso de suplicación en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias.

La justicia obliga a Santander a dar liquidez a Ombuds y culpa a la banca de su «colapso financiero»

La jueza del juzgado mercantil exige a los bancos que sigan dando liquidez a Ombuds, al considerar que con sus actitudes empujaron a la empresa al concurso de acreedores.

La justicia señala con el dedo al ‘pool bancario’ que firmó el contrato de financiación con la empresa de seguridad privada Ombuds en 2017 y los hace responsables del concurso de acreedores declarado por la compañía a finales de julio.

Según una providencia y un auto del juzgado de lo mercantil número 13 de Madrid a los que ha tenido acceso OKDIARIO, la jueza ha requerido a Banco Santander "a cumplir de forma inmediata sus obligaciones contractuales derivadas de la línea de factoring suscrita con Ombuds el 23 de junio de 2017".

El concurso de acreedores de Ombuds es uno de los mayores que hay actualmente en España ya que afecta a una empresa con unos 6.000 empleados y que antes del concurso facturaba cerca de 200 millones de euros.

De esta forma, la justicia establece que Santander rescindió unilateralmente un contrato que estaba en vigor ya que había sido renovado de forma automática, y amenaza al banco con sanciones si no cumple.

En realidad no fue Santander quien lo hizo sino Bankia, otro de los bancos del pool, que por no ser el banco agente (único legitimado para actuar en nombre de todo el pool) no tenía la potestad para hacerlo. De esta forma, los bancos cometieron un defecto de forma y su comunicación de que rescindían el factoring no fue válida.

Según el juez, Bankia, Santander y el resto de bancos "abocaron a Ombuds al colapso financiero al no poder disponer de efectivo y no poder atender a sus obligaciones exigibles frente a los trabajadores, Hacienda y la Seguridad Social, lo que motivó la solicitud de concurso".

En cualquier caso, las sanciones a Santander no se producirán ya que, a continuación de recibir la providencia, el banco de Ana Botín volvió a dar liquidez a Ombuds a través de su acuerdo de factoring, si bien el concurso de acreedores de la empresa ya se había producido.

El factoring es un producto financiero mediante el cual el banco anticipa el pago de las facturas que no cobra la empresa (en este caso Ombuds, que cobra hasta en 180 días) y así permite a la empresa disponer de liquidez para sus necesidades a corto plazo, como puedan ser nóminas o pagar a proveedores. De este modo, en caso de producirse un impago el que tiene el problema al no cobrar es el propio banco y no la compañía.

Santander recurre

Esta providencia de la jueza fue recurrida por los abogados de Banco Santander, provocando un auto de 18 de octubre que es más duro, si cabe, con la entidad bancaria y apoya al administrador concursal y la posición mantenida por el anterior presidente de Ombuds, Rodrigo Cortina.

De este modo, la justicia tiene claro que han sido los bancos los que empujaron al concurso de acreedores a Ombuds aunque este hecho tiene poca solución actualmente. Tal y como informó este periódico hace dos semanas, antes de principios de diciembre se vislumbrará el futuro de la compañía con su venta completa a un inversor o su liquidación.

Fuentes oficiales de Banco Santander se limitan a acatar la decisión judicial.

¿Me pueden despedir estando de baja? Esto es lo que dice la legislación

El despido por esta causa no está permitido, pero si la empresa lo justifica con una razón objetiva ajena a la incapacidad temporal si sería válido.

La creencia de que estando de baja por incapacidad temporal no es posible que nos despidan de nuestro puesto de trabajo está bastante generalizada. Sin embargo, esa afirmación no es cierta al cien por cien. Si bien es cierto que la baja de un trabajador no se puede utilizar como causa para rescindir el contrato, si la empresa presenta una razón objetiva, independiente a su incapacidad laboral, el despido si sería procedente.

De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, la rescisión de un contrato antes de su vencimiento por parte de la empresa tiene que justificarse con causas objetivas: falta de adaptación del trabajador, ineptitud, faltas de asistencia o debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. Igualmente se podrá llevar a cabo un despido disciplinario cuando el trabajador realice un incumplimiento grave del contrato.

Una de las causas que permite la extinción del contrato son las faltas de asistencia cuando superen el 20% de los días hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Ahora bien, la legislación especifica que las faltas por baja o por tratamiento de cáncer u otra enfermedad grave, entre otras, no se computarán como faltas de asistencia.

Es decir, si la empresa justifica el despido debidamente, aunque el trabajador se encuentre de baja podrá ser despedido. No obstante, hay que tener en cuenta que en estos casos el despido más común es el objetivo, ya que el disciplinario es difícil de justificar si el empleado está de baja, a no ser que sea una baja falsa y realice actividades que no le corresponderían debido a su situación de salud. Un ejemplo de ello sería estar dado de baja por un problema de espalda y acudir a hacer deporte.

En caso de recibir la notificación de despido, si el empleado considera inciertas, exageradas o injustas las justificaciones, puede reclamar. Si finalmente le dan la razón y se considera despido improcedente, el empresario tendrá cinco días para decidir entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si por el contrario se considera un despido procedente, el procedimiento continuará y se pagará, si procede, la indemnización correspondiente.

Contratos de duración determinada

Igualmente, se puede dar la situación de vencerse un contrato cuando el empleado está de baja. No se trata de un despido, pero en ese caso, ¿se puede finalizar la relación laboral? En los contratos de duración determinada “las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato”. Es decir, el cálculo de la duración del contrato se parará durante el período de incapacidad temporal y se restablecerá una vez dado de alta el empleado.

Sin embargo, la situación varía si el trabajador se encuentra en período de prueba. Para esa situación la normativa señala la posibilidad de interrumpir el cómputo de la duración del contrato “siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”. Es decir, si no hay acuerdo entre empresario y empleado, el contrato podrá darse por finalizado, no se trata de un despido. En cualquier caso no se podrán vulnerar los derechos fundamentales, de lo contrario no se podrá dar por finalizada la relación laboral.

Requisitos para rescindir el contrato

Para que el despido sea válido también es importante que el procedimiento se lleve a cabo adecuadamente y en forma a lo establecido en la ley. En concreto, la empresa deberá notificar por escrito al empleado la causa y poner a su disposición la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Además, esta notificación se deberá realizar con una antelación mínima de 15 días a la fecha del despido y durante ese período de preaviso el trabajador podrá disponer de seis horas semanales destinados a buscar un nuevo empleo, sin efecto en su retribución.

¿Es lícito el despido de un trabajador por incapacidad temporal (IT)?

Este es un tema recurrente y que parece no haber aún una respuesta firme y contundente. Vamos a ver intentar desgranar hoy este aspecto controvertido en los despidos; si puede o no un empresario despedir a un trabajador que se encuentra en ese momento de baja por Incapacidad Temporal.

Vaya por delante que, si existen motivos amparados en causas legales para el despido, ya sean éstas disciplinarias u objetivas, se podrá despedir y deberá ser considerado procedente si finalmente han resultado probadas dichas causas. La diferencia en el caso que ahora nos ocupa con respecto del anterior es que difícilmente va a poder acreditarse un despido disciplinario cuando un trabajador está de baja por Incapacidad Temporal, pero sí puede acreditarse el objetivo si realmente lo hay. Por tanto, podemos afirmar que sí es posible despedir a un trabajador que está en situación de baja por I.T. mediante un despido objetivo (artículos 49 y 52 del Estatuto de los Trabajadores), pero podemos afirmar igualmente que no parece tan fácil poderlo hacer mediante un disciplinario. Esta podría ser una primera respuesta a la pregunta.

Ahora bien, el problema viene después, cuando se ha impugnado ese despido, y éste no se ha hecho conforme a Derecho o, al menos no se ha podido acreditar que se ha hecho conforme a la legalidad. ¿Cómo calificamos ese despido?; ¿improcedente o nulo?

Recordemos que la improcedencia del despido se da cuando no se ha podido acreditar o no ha quedado suficientemente probada la causa legal del despido, esto es, que después de su análisis (en juicio) o de forma unilateral por el empresario se concluye que ese despido no se ha efectuado conforme a la legalidad. El caso de la nulidad, en cambio, supone haber vulnerado algún derecho fundamental del trabajador a la hora de despedirle, o porque la causa o el motivo de ese despido contraviene algún derecho fundamental del trabajador. Dicho esto, ¿un despido efectuado a un trabajador que está de baja por Incapacidad Temporal y del que no ha podido acreditarse su procedencia debe entenderse como improcedente o como nulo? Es decir, ¿debe entenderse o incluso presumirse que el motivo del despido es su baja por Incapacidad Temporal, y por tanto debe entenderse que vulnera un derecho fundamental del trabajador?, o por el contrario ¿debe entenderse o presumirse que el despido pese a no haber seguido una causa legal no ha venido motivado por su baja? El debate está servido y hay sentencias para todos los gustos, pero aquí hoy intentaré dar mi opinión al respecto.

En primer lugar, entiende este Letrado que un despido motivado por la baja por I.T. de un trabajador vulnera el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, sobre derechos básicos y, por tanto, fundamental, de los trabajadores, así como su artículo 17.1. También el artículo 14 de la Constitución Española (derecho fundamental) y artículo 8.12. de la L.I.S.O.S. Por lo que a mi entender parece clara la vulneración de un derecho básico y fundamental si se motiva un despido por una baja por Incapacidad Temporal.

Ahora bien, ¿si no se ha probado la procedencia del despido debe entenderse que se presume que se está despidiendo porque el trabajador está de baja por I.T. o debe probarse aunque sea de forma indiciaria dicha motivación? Creo que es más acertado esto último, y si no se ha podido probar al menos de forma indiciaria (como por ejemplo que al día siguiente de presentar la baja por I.T. se le despida de forma no procedente) debería a mi entender considerarse improcedente. No creo que deba presumirse en todo caso de no procedencia del despido que se ha despedido por estar de baja por I.T. y por tanto no veo que deba negarse su calificación como improcedente.

No parece que haya todavía una doctrina unánime sobre este particular, ni por nuestros juzgados o tribunales, ni por la doctrina científica. Estaremos pendientes de su evolución.

La Policía detiene en Huesca a un falso vigilante de seguridad y al empresario que le facilitó el uniforme y los grilletes

La campaña realizada por la Policía Nacional de Huesca contra el intrusismo en el sector de la seguridad privada, con 60 inspecciones, ha acabado con dos detenidos. Uno de ellos es un joven que se hizo pasar por vigilante durante dos meses, en los que prestó servicio en distintos lugares, pese a carecer de habilitación para ello. Consiguió el distintivo mediante una falsedad documental, utilizando la identificación de otra persona para engañar a la empresa de fabricación de insignias. Está acusado de los delitos de falsedad documental y usurpación de estado civil.

El segundo detenido es un responsable de una compañía de seguridad, quien le suministro el uniforme, la defensa y los grilletes. Se le acusa de apropiación indebida. Su empresa lo ha denunciado por apoderarse de material valorado en 8.600 euros

La Policía Nacional ha aclarado que ejerce la competencia exclusiva en el control de la seguridad privada a través de unidades especiales. Los agentes destinados en la unidad de la Comisaría de Huesca han realizado durante este año 60 inspecciones a empresas y personal que presta estos servicios para detectar el intrusismo en este sector.

En estos controles se detectaron irregularidades en la habilitación de uno de los vigilantes que trabajaba en la seguridad de un espectáculo musical en Sallent de Gállego. 

La investigación concluyó que no podía ejercer como vigilante de seguridad y que el distintivo de identificación profesional que portaba en su pecho lo había obtenido mediante falsedad documental. 

Según ha informado la comisaría este viernes, este joven, con la excusa de ayudar a un conocido ofreciéndose para entregar su currículum en una empresa de seguridad, utilizó sus datos y se hizo pasar por él ante un empresa de las autorizadas para la fabricación de estas insignias, logrando de esta manera que le proporcionaran una placa con un número de identificación asociado a un vigilante habilitado.

Una vez obtenida la insignia, el responsable de una empresa de seguridad le contrató para prestar servicio y le proporcionó la equipación necesaria, a pesar de tener conocimiento, según la comisaría, "de que el joven no disponía de la habilitación del Ministerio del Interior, ni por tanto de la tarjeta de vigilante de seguridad".

Estuvo ejerciendo como vigilante durante dos meses en diversos eventos organizados en la Comunidad de Aragón y en La Rioja, incluyéndole en dispositivos organizados con ocasión de acontecimientos con gran afluencia de público y asignándole incluso la vigilancia de material pirotécnico durante 18 horas.

Los hechos, además de delictivos, han dado lugar a procedimientos sancionadores al tratarse de intrusismo profesional e infringir la Ley de Seguridad Privada. Los expedientes se han remitido a la Subdelegación del Gobierno en Huesca para que determine la sanción a imponer.

La Policía Nacional ha recordado que existe un Plan Integral de Colaboración entre Policía Nacional y Seguridad Privada, denominado Red Azul, que tiene como finalidad "alcanzar un modelo profesional de colaboración y complementariedad", y ha remarcado que perjudica "no solo al sector sino también a la seguridad ciudadana". 

La Inspección de Trabajo mete en cintura a las empresas con el registro de jornada

Persisten las dudas sobre la aplicación de la norma, pero las visitas de inspectores a los centros de trabajo han acelerado su cumplimiento.

Las empresas se han puesto las pilas con el registro de la jornada de sus trabajadores. ¿El motivo? Desde el pasado mes de mayo es obligatorio y la Inspección de Trabajo se ha encargado de recordarlo 'in situ' en los centros que ha visitado durante este tiempo. Hay que tener en cuenta que, ante el rechazo de una parte importante del sector empresarial, en un principio se concedió una especie de moratoria para negociar e implementar los sistemas de contabilización de las horas trabajadas que en cada caso particular se considerasen más oportunos. Pero, una vez agotado el periodo de gracia, los empresarios se exponen a multas de hasta 6.250 euros y están haciendo lo posible por evitarlas.

Aunque persisten muchas dudas sobre su aplicación –el concepto de tiempo efectivo de trabajo no termina de definirse– la sensación entre los inspectores es que las compañías y los trabajadores están cumpliendo, en líneas generales, la normativa que aprobó el Gobierno de Pedro Sánchez en la batería de medidas incluidas en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, y que entró en vigor el pasado 12 de mayo.

La presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo, Ana Ercoreca, confirma a La Información que las inspecciones en activo que se están llevando a cabo en estos meses están aflorando buenos resultados. "Tanto en los controles de empleo que hacemos por iniciativa propia como en las campañas de contratos temporales y a tiempo parcial vemos que las empresas están cumpliendo con el registro de jornada", comenta. Explica también que "la mayoría cuentan con un registro en papel, mientras otras lo tienen en formato digital, a través de sistemas de fichaje como la huella dactilar o la tarjeta", pero en definitiva "estamos comprobando el cumplimiento de la norma".

La opacidad de la Dirección General del Organismo Estatal a la hora de aportar resultados sobre las inspecciones que se van realizando en el día a día complica una valoración más precisa. Hay que tener en cuenta que los datos de toda la actividad desarrollada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se plasmarán en la memoria anual, y es entonces cuando el Ministerio que dirige Magdalena Valerio hará balance. En estos momentos, el último informe anual disponible es del año 2017.

Por el momento, los inspectores no tienen constancia de que se hayan iniciado expedientes sancionadores en este sentido. Sí recurrieron a la vía del requerimiento en un primer momento, debido sobre todo a la gran incertidumbre que generó la norma. "Las empresas llamaban a la Inspección para preguntar cómo se tenía que hacer", recuerda Ercoreca.  Prueba de ello es que con posterioridad a su aprobación y entrada en vigor el Ministerio de Trabajo tuvo que editar y publicar una guía práctica de aplicación, y después llegó también el criterio técnico de la Inspección.

Uno de los grandes problemas pasa por determinar qué se entiende por tiempo de trabajo efectivo. En términos generales, la guía y la instrucción consideran que se debe registrar toda la jornada del trabajador, pero se pueden descontar los tiempos de descanso (para tomar un café o para fumar un cigarro) a no ser que se consideren tiempo de trabajo efectivo por el convenio. "Ahí está la conflictividad laboral y la pugna entre empresario y trabajador por la duración máxima de la jornada", considera Ercoreca, para quien lo ideal sería que estas dudas las despejara un reglamento, y no un pronunciamiento judicial.

Por todo esto, y aunque la medida fue bien acogida en la Inspección, que venía reclamando desde hace tiempo un registro para acabar con los 6,7 millones de horas extra que no se pagan ni cotizan a la Seguridad Social, Ercoreca considera necesario que exista "más precisión" en la norma y se acompañe de un desarrollo reglamentario que termine de definir el concepto de "tiempo de trabajo efectivo". Con todo, cree que las empresas ya han tenido tiempo de sobra para adaptarse a la nueva norma y "ya no hay excusa" para que no cuenten con el registro. De lo contrario, se exponen a multas de entre 626 y 6.250 euros.

Reunión con Valerio

Estos y otros asuntos serán tratados en el encuentro que tienen este martes, 15 de octubre, los representantes de los inspectores con la ministra Valerio. Pero el objeto de la reunión es otro. Además del registro de jornada, el Gobierno socialista ha puesto en marcha una serie de planes de choque para vigilar el cumplimiento de las empresas en materias como el salario mínimo, la contratación temporal o los 'riders'.

Una sobrecarga de trabajo que ha desatado la rebelión en un colectivo que viene sufriendo la escasez de medios materiales y personales desde hace años. Los sindicatos y las organizaciones profesionales han dicho "basta" y se han plantado ante la ministra, que les recibirá la próxima semana para intentar apaciguar los ánimos y dar respuesta a sus exigencias.

Las empresas deben negociar las adaptaciones de jornada pero pueden rechazarlas

¿Están las empresas obligadas a permitir la adaptación del horario laboral de sus empleados para conciliación familiar? ¿Pueden todos los trabajadores solicitar una adaptación de la jornada? ¿Qué debe hacer la compañía cuando recibe una de estas solicitudes? ¿Cómo debe ser la negociación colectiva o individual?

Todas estas preguntas y muchas más surgen a diario en los departamentos de recursos humanos de las empresas, porque desde marzo pasado, la ley es algo más concreta en la regulación del derecho de los trabajadores a solicitar –que no a recibir– una adaptación de la jornada de trabajo, sin reducción de horas ni salario, para conciliar su vida familiar y profesional

Este derecho existe desde la aprobación de la Ley de Igualdad en el año 2007 pero prácticamente no se utilizaba en las empresas, ya que esta norma recogía el derecho unilateral del trabajador a reducirse la jornada y el sueldo para conciliar y es la opción por la que han optado la mayoría de los trabajadores. En marzo el Gobierno, tras la aprobación de la directiva europea sobre conciliación familiar modificó el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores concretando más ese “derecho a solicitar” la adaptación de la “duración y distribución” de la jornada “en la ordenación del tiempo de trabajo y en la prestación”. De esta forma, se precisa también que en el marco de esta solicitud de adaptación horaria el trabajador puede pedir también “la prestación de su trabajo a distancia”, esto es, teletrabajar. Asimismo, la nueva redacción legal concreta cómo debe ser la negociación entre la empresa y los empleados y la vía judicial a la que se debe recurrir en caso de discrepancias.

Tras siete meses de aplicación de la nueva normativa los diferentes pronunciamientos judiciales que se están produciendo prueban que la concreción legal no es del todo suficiente y que la casuística en esta materia es tan amplia y personal que nuevamente son los tribunales los que tienen que concretar este derecho.

Ante este escenario, estas son algunas pautas de cómo deben de gestionar las adaptaciones de jornada las empresas y los trabajadores: 

Qué debe hacer la empresa ante la solicitud del trabajador. “Lo único que está claro en la nueva norma y por lo que están diciendo los jueces es que la empresa está obligada a negociar”, advierte Jesús Lahera, consultor de Abdón Pedrajas Abogados. De hecho, según el análisis que han elaborado en este despacho sobre los primeros meses de aplicación de esta normativa, existen ya dos sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y de Ciudad Real, en las que se penaliza claramente a las empresas y se da la razón al trabajador por la ausencia de negociación empresarial y la inexistencia de alternativas por parte de la compañía.

Así, lo primero que debe hacer una empresa que recibe una solicitud de adaptación es valorarla. En dicho análisis, la compañía deberá comprobar en primer lugar si en su convenio de referencia existe alguna concreción para gestionar estas adaptaciones. Y en el caso de que no exista deberá “abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días”, dice la ley.

Una vez finalizado este plazo la compañía tendrá tres opciones: aceptar la solicitud de su empleado, presentar una propuesta alternativa o rechazarla. En este último caso la empresa “indicará las razones objetivas en las que se sustenta su decisión”.

En principio, corresponde al trabajador la carga de la prueba, esto es, argumentar los motivos de conciliación por los que demanda adaptar su jornada. Aunque en este punto ya hay alguna sentencia que cuestiona este apartado. En concreto, un pronunciamiento del Tribunal Superior de Galicia consideró recientemente que el empleado no está obligado a probar que no puede conciliar por otros métodos. 

Medidas. El tipo de medidas que podrán barajar las empresas y los trabajadores, ya sea para incluirlas en la negociación colectiva o en los pactos individuales se agrupan en dos tipos. El primero afectaría a la adaptación del tiempo de trabajo y la distribución horaria (pasar de jornada partida a continua, cambiar turnos, horarios flexibles de entrada y salida, etc). Mientras que un segundo tipo de iniciativas afectarían a la forma de desempeñar el trabajo (traslado al centro más cercano al hogar o al colegio, combinación de trabajo presencial y a distancia o teletrabajo completo). Si bien en este punto, Lahera recuerda que “no hay obligación de dar trabajo a distancia en cualquier caso, ya que bastaría con que la empresa acredite la inexistencia, por ejemplo, de la tecnología adecuada para hacerlo”.

La vía judicial. En el caso de que empresa y trabajador no se pongan de acuerdo, la propia ley establece que pueden dirimir las diferencias en los juzgados de lo social.

El procedimiento que establece la norma es la presentación de una demanda individual en los 20 días siguientes a la comunicación de la decisión tomada por la empresa. El trabajador podrá reclamar que se atienda su demanda de adaptación de jornada e incluso una indemnización por daños y perjuicios. El procedimiento será urgente y solo cabrá recurso de suplicación por cuantía.