En ocasiones, la empresa cuando da al trabajador/a una carta de amonestación escrita, suele venir acompañada esta entrega de carta de algún comentario similar a este “No, es una sanción, es solo una carta para avisarte”.
Se suele dar como argumento que si fuera una sanción la empresa pondría al trabajador unos días de sanción de empleo y sueldo como sanción. Pero que al no haber castigo de días de empleo y sueldo, no tiene la categoría de sanción para el trabajador.
¿PERO ES UNA SANCION ESTA CARTA DE AMONESTACION ESCRITA?
Una carta de amonestación escrita, podemos definirla como una comunicación formal al trabajador de que ha incumplido con obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
Y este determinado tipo de actuaciones, que tienen como finalidad corregir un comportamiento inadecuado para un correcto funcionamiento de la empresa y tienen como consecuencia la imposición de determinadas sanciones laborales, que suelen estar graduadas por convenio.
Lo que parece un tema sencillo, es uno de esos aspectos de las relaciones laborales que más diferencias de opiniones se oyen sobre el alcance jurídico de una carta de amonestación.
Hay quienes entienden la amonestación por escrito es un simple comunicado que no tiene ningún valor más allá de ser avisado de una acción que no debe realizar el trabajador, una impuntualidad, descuidos o errores en la realización de los trabajos, discusión con los superiores o con los compañeros, etc.
Mi opinión, no es la de que es “un simple comunicado”. Una amonestación por escrito, en mi opinión SI ES UNA SANCIÓN, aunque no conlleve días de castigo de empleo y sueldo.
LA GRADUACION DE LAS FALTAS LABORALES
La graduación de faltas laborales, así como las sanciones que pueden poner la empresa vienen establecidas en los convenios colectivos. Y en caso de que no esté establecido en el convenio, se admite por los Juzgados, los usos y costumbres.
Veremos por lo general en los convenios que, en el régimen disciplinario, establecen las formas de sanción, por ejemplo, como la que ponemos a continuación, que siendo solo un ejemplo, esta extraído de un convenio sectorial concreto:
Sanciones máximas:
Por faltas leves. Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
Por faltas muy graves. Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido disciplinario
Es decir, se contempla claramente en el caso de este convenio la amonestación por escrito, como una forma de sanción, por lo que, valorar que al no tener el castigo de días de empleo y sueldo no es una sanción, creo que es un error.
Lo prudente para el trabajador es darle a las cartas de amonestación por escrito la categoría de sanción y no pensar que por no tener días de empleo y sueldo, no es una sanción.
Una carta de amonestación por escrito, podemos definirla como una comunicación formal al trabajador cuando este ha incumplido con obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia y de sus obligaciones contractuales.
Por lo general cuando las empresas entregan estas cartas, contienen todos los elementos necesarios de un procedimiento sancionador que precisa una sanción.
Decimos que contienen todos los elementos del procedimiento sancionador que precisa una sanción, porque la notificación que hace la empresa con estas cartas contiene, y esto es importante, en mayor o menor grado redactados con:
• Valor probatorio porque es por escrito
• Fechas de los hechos
• Hechos que motivan la “advertencia”
• Identificación del incumplimiento.
• Firma de acuse de recibido firmado por el trabajador
El cometido de una carta así, no es otro, que comunicarte que has incumplido con tus obligaciones, y esto se diga cómo se diga es un incumplimiento del trabajador o trabajadora y es sancionable.
La acumulación de estas cartas, es lo que puede hacer que posteriormente la empresa demuestre una constancia en los incumplimientos del trabajador. Y esta constancia es la que puede querer una empresa, que quede por escrito como hecho probatorio de que te estado avisando de incumplimientos laborales.
La reiteración de estos avisos, tiene muchas posibilidades de convertirse en una posterior sanción, que podría incluso llegar al despido.
¿QUE HACER PARA QUE NO HAYA UNA REITERACION?
Recurrirlas en la misma empresa. Discutiendo el porqué ha podido pasar un descuido, porque a veces los descuidos pueden venir por mucha carga de trabajo, o falta de material, fatiga mental, etc., y eso hay que discutirlo.
Y hacer que conste por escrito la retirada de esta AMONESTACIÓN ESCRITA, porque al final, este aviso por escrito de la empresa suele tener una finalidad, y es que la suma de 2, 3 o 4, respalden una sanción bastante más grande y que en ocasiones puede ser despido.
También cabe la posibilidad de recurrirlas en tribunales. Y en muchos casos, seguro que sería lo aconsejable para el trabajador
No hay comentarios:
Publicar un comentario