La nómina y cómo entender sus conceptos

Explicamos el significado de cada uno de los conceptos de la nómina y su importancia para el trabajador. Consejos a la hora de recibir una nómina.


Las nóminas de los trabajadores son todas muy parecidas ya que tienen que seguir un modelo oficial y además la mayoría de las empresas y gestorías utilizan los mismos programas para realizarlas.

El Tribunal Supremo admite que la nómina se pueda  entregar en papel o en formato digital para imprimirla, pero en todo caso (Sentencia de 17 de enero de 2019) el contenido de la nómina debe ser claro, con fácil comprobación de los conceptos pagados, que deben ir desglosados y permitir el cálculo del importe de cada uno.

Analizamos como ejemplo una nómina real:
 

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El encabezado de la nómina

El encabezado tiene que incluir obligatoriamente datos fundamentales para identificar a la empresa y al trabajador. De la empresa tiene que aparecer necesariamente el nombre, el CIF y el código de cuenta de cotización de la Seguridad Social, para identificarla. Los datos del trabajador que tienen que aparecer necesariamente son: nombre y apellidos, el DNI, el número de la Seguridad Social, la categoría de su puesto de trabajo, el grupo de cotización y la antigüedad.

Estos datos que aparecen del trabajador son muy importantes. Muchas veces si un trabajador lleva mucho tiempo en la empresa, ha ido subiendo de puesto, y en el contrato aparece solo el puesto inicial. Pero en las nóminas la empresa reconoce el nuevo puesto, y es una manera que tiene el trabajador de demostrar el puesto que realmente ocupa.

En algunos modelos de nóminas se distingue entre la antigüedad y la fecha de ingreso en la empresa, que puede ser posterior a la antigüedad en caso de subrogaciones o de que se reconozca la antigüedad que se tenía en otra empresa. A efectos salariales, lo importante es la antigüedad.

 

 El periodo de liquidación

Debajo del encabezado suele venir indicado el periodo al que se refiere esa nómina. Debe de indicar a qué mes se corresponde esa nómina y a qué días dentro de ese mes. Por ejemplo del 1 al 31 de marzo de 2019. Además tiene que venir indicado el total de días al que se refiere esa nómina. En este punto la nómina puede indicarlo de 3 formas distintas:
 

• todos los meses de 30 días, independientemente de si tienen 31 o 28. Este es el caso de la nómina que se puede consultar como ejemplo.
• el número de días naturales de ese mes que se han trabajado (28, 30, 31, dependiendo del mes)
• el número de días laborales que efectivamente se ha trabajado ese mes (normalmente 22)

El ponerlo de una u otra forma dependerá de cómo contabilice la empresa y de lo que establezca el Convenio Colectivo.

 

 Percepciones salariales y percepciones no salariales

Las salariales son las retribuciones que recibe el trabajador por sus servicios. Siempre tiene que estar compuesto por el salario base. Dependiendo del sistema retributivo que establezca el Convenio Colectivo pueden aparecer otros conceptos como los complementos, los pluses, la antigüedad, etc. Además el empresario puede incluir también premios o mejoras.

Es recomendable consultar el Convenio Colectivo y ver si se están recibiendo todos los conceptos que se incluyen en él, y además consultar las tablas salariales que suelen aparecer al final de Convenio para ver si se está cobrando conforme al puesto que se ocupa.

En el caso de que se reciban las pagas extra prorrateadas, deberán venir indicadas como concepto también. Hay que tener en cuenta que hay Convenios que prohíben que estén prorrateadas.

Por otro lado están las percepciones no salariales, que están compuestas por las dietas, el plus transporte, los suplidos, etc. En general son las compensaciones de los gastos que se han tenido por trabajar, y suelen estar establecida en el Convenio Colectivo de aplicación.

 

Deducciones y retenciones

Debajo de los conceptos de los que se compone la nómina están las cotizaciones y las retenciones que la empresa tiene que realizar sobre la nómina, porque la empresa actúa como colaborador tanto de la Seguridad Social como de Hacienda.

A) Cotizaciones por distintos conceptos.

La cotización a la Seguridad Social está compuesta tanto por la cuota obrera como por la cuota patronal. La primera aparece en la nómina, y es la que corre a cargo del trabajador, y por ese motivo el empresario realiza esta deducción del salario. La cuota empresarial también debe aparecer desglosada en la nómina.

Hay distintos tipos de cotización, y vienen desglosados en la nómina: por contingencias comunes, por desempleo, por formación, por horas extra en el caso que se hayan hecho. El porcentaje de esta deducción suele ir indicado en la propia nómina, y depende de la legislación de cada momento.

En 2019, en el régimen general, se cotiza por el el 28,30 por ciento por contingencias comunes, que se distribuye así: el 23,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador. En Fondo de Garantía Salarial: el 0,20 por ciento, a cargo de la empresa. Formación Profesional: el 0,70 por ciento, del que el 0,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 0,10 por ciento a cargo del trabajador.  Desempleo, en contratos indefinidos, el 5,50 por ciento será a cargo de la empresa y el 1,55 por ciento a cargo del trabajador.

En la parte de abajo de la nómina, donde indica “determinación de las bases de cotización a la seguridad social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF y aportación de la empresa”, aparecen desglosados los datos de la cotización a cargo del empresario (en el ejemplo, 365,14 euros).

B) La retención que se hace del IRPF, es un pago a cuenta que se adelanta respecto de la declaración de la renta del año siguiente.  La empresa adelanta el pago de ese porcentaje en nombre del trabajador (porque se lo ha retenido de la nómina) y lo ingresa en Hacienda.  El porcentaje de retención dependerá del tipo de contrato y de las circunstancias personales del trabajador.  En la nómina de ejemplo se retienen 128,95 euros de IRPF, un 11% del total devengado.

 

Bruto y Neto … ¿cuánto me queda al final?

El salario bruto es la suma de todas las percepciones salariales y no salariales. Normalmente figura en la nómina especificada la cantidad como el total de los devengos. (En la nómina de ejemplo el salario bruto es de 1.172,24 €)

A este salario bruto hay que descontar el total de las deducciones, que están compuestas por la cotización y la retención anteriormente mencionadas. (203,39 € en el ejemplo)

Para saber cuánto es lo que la empresa efectivamente ingresará al trabajador en su cuenta corriente hay que tener en cuenta el salario neto, que es el resultado de restar al salario bruto las deducciones (salario neto del ejemplo, 968,85 €)

Muchas veces los trabajadores piensan que su salario únicamente está compuesto por este salario neto, o líquido, que es lo que ven ingresado en su cuenta corriente. Pero el salario real es el bruto, ya que esas deducciones son parte del salario. Gracias a esas cotizaciones, por ejemplo, el trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones de la Seguridad Social o por desempleo y con las retenciones de IRPF se ajustará su declaración anual de la Renta.

 

Las bases de cotización

En la parte inferior de la nómina vienen indicadas las bases de cotización que sirven para calcular sobre todo las futuras prestaciones a las que se puede tener derecho.

Actualmente para el cálculo de estas bases de cotización se tienen en cuenta todos los conceptos de las percepciones que se reciben, incluyendo todos los conceptos de la nómina, más la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Normalmente viene desglosado en la base para contingencias comunes, contingencias profesionales. Además viene indicado la base que se tiene en cuenta a efectos de las retenciones del I.R.P.F.

 

Consejos al recibir la nómina

Las nóminas se pueden entregar en papel a cada trabajador o a través de formato electrónico, por ejemplo descargándolas desde la Intranet de la empresa, para luego ser imprimidas por el trabajador. Aunque el trabajador firme la nómina, o la reciba por medios electrónicos y se le ingrese la cantidad mediante una transferencia bancaria, esto no supone su aceptación y si el trabajador no está conforme con la cantidad recibida, podrá reclamarla.
 

Las nóminas son un documento fundamental a la hora de posteriores reclamaciones a la empresa, ya que como se ha dicho anteriormente, indican muchos datos que pueden influir a la hora de solicitar cantidades que no han sido pagadas o indemnizaciones en caso de despido. Al ser un documento de la empresa, es la mejor prueba del salario que se tenía.

 

Inconvenientes de los pagos en B (en negro)

Lamentablemente muchas empresas pagan parte del salario en negro, es decir, fuera de la nómina y de esta forma se ahorran, entre otros gastos, el coste de las cotizaciones que debe de realizar la empresa.

Esto perjudica enormemente al trabajador, ya que ve reducida sus bases de cotización y a la hora de recibir prestaciones, como por ejemplo el paro, las incapacidades o la jubilación, éstas se calculan en función de la “nómina oficial” y no de la retribución real que el empresario ha pagado al trabajador.

Por ejemplo, supongamos un trabajador que tiene una jornada real diaria de 8 horas, pero con un contrato oficial de media jornada solamente. El empresario le paga la mitad en nómina y la otra mitad en un sobre en mano. Cuando el trabajador vaya a cobrar una prestación por desempleo o jubilarse, cobrará en relación exclusivamente a lo que ha cobrado de forma oficial, es decir, cobrará el 50% de la prestación que realmente le correspondería por las horas que ha trabajado realmente.

Pelea en el metro entre jóvenes y vigilantes

Personal de seguridad se ha enfrentado a un grupo que ha intentado entrar sin pagar en la estación de El Maresme-Fòrum, de la L-4

Un joven ha sido detenido esta madrugada por agredir a los vigilantes de seguridad del metro, que se han enfrentado a un grupo que ha intentado entrar sin pagar en la estación de metro El Maresme-Fòrum, de la L-4 de Barcelona, lo que ha originado una trifulca.

Fuentes municipales han confirmado a Efe que el suceso ha ocurrido hacia las cuatro de la madrugada y ha provocado que durante unos 20 minutos y, como medida de precaución,  se haya cerrado la entrada del suburbano en esta parada, que es la más próxima a la Feria de Abril, que se está celebrando estos días en el Parc del Fòrum. 

Según las imágenes grabadas por una persona que se encontraba en el lugar, a las que Efe ha tenido acceso, un grupo de jóvenes se ha enfrentado a los vigilantes de la estación, a los que han propinado empujones y patadas, y les han insultado y lanzado objetos, desde botellas de agua a mobiliario urbano. 

Al final, algunos de ellos han llegado hasta el andén, donde ha habido algunas persecuciones entre gritos.

Los servicios de seguridad del metro han solicitado la presencia de Mossos d'Esquadra y Guardia Urbana, que han acudido y han detenido a uno de los jóvenes del grupo que se ha enfrentado a los vigilantes de seguridad, que han hecho uso de sus porras para defenderse de los ataques de los jóvenes.

El Supremo reconoce el derecho a percibir las vacaciones sin disfrutar tras una larga baja temporal

El trabajador tiene derecho a percibir la compensación por las vacaciones no disfrutadas durante los años que estuvo en situación de incapacidad transitoria, una vez que se le reconoce la incapacidad permanente total para la profesión habitual, lo que da lugar a la extinción del contrato de trabajo.

Así, lo determina el Tribunal Supremo, en sentencia de 14 de marzo de 2019, que ratifica la doctrina de otra previa, de 28 de mayo de 2013, y en la que la ponente, la magistrada Virolés Piñol, argumenta que hasta el momento en que se declara la incapacidad permanente total y, por tanto, se da por concluida la relación laboral, "no cabe entender que se inicie el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigir tal compensación, pues mientras pervivía la relación laboral, aun en suspenso, no era exigible tal sustitución de la obligación de hacer por una pecuniaria, sin perjuicio del derecho a esta última que ahora no se cuestiona".

Cita la magistrada la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 10 de septiembre de 2009, en la que se dictamina que "el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones en otro período que no coincida con su baja por enfermedad, cuando no hubiera podido disfrutarlas durante ésta", o respecto a  "la posibilidad de que el ejercicio del derecho al disfrute de las vacaciones que se vieron imposibilitadas por la enfermedad se lleve a cabo fuera del año natural" y "sin excluir a priori que ese período pueda quedar fuera del período de referencia de las vacaciones anuales en cuestión".

Por consiguiente, cita la sentencia previa del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2013, en la que se estableció que "el derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al analizar el período de referencia fijado por el Derecho nacional en caso de que el trabajador haya estado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de referencia y no haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar este derecho".

Razona, por tanto, Virolés Piñol aque la acción de sustitución del disfrute vacacional anual efectivo por compensación económica únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral, acaecida en el presente caso tal extinción contractual como derivada de la declaración de incapacidad permanente en grado de total para su profesión habitual de la trabajadora reclamante, y a partir de se momento se inicia el plazo de ejercicio de la acción y, por ello -presentada papeleta de conciliación extrajudicial-, "no cabe apreciar la excepción de prescripción alegada por la empresa recurrente".

El trabajado declarado en situación de incapacidad permanente reclamaba 3.114,04 euros, en concepto de compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por los años 2010, 2011 y 2012.

Baja voluntaria: derechos y deberes de los trabajadores

Poco a poco el mercado de trabajo parece que se reactiva y con ello comienza el baile de trabajadores de unas empresas a otras. Mejor salario, cercanía al lugar de residencia, un mejor puesto… Estas son solo algunas de las razones por las que los trabajadores deciden cursar baja voluntaria de su trabajo y comenzar una nueva aventura profesional.

Derechos de los trabajadores en una baja voluntaria

Si es tu caso, ten en cuenta que tienes una serie de derechos como trabajador cuando decidas cursar baja voluntaria. Veámos cuáles son esos derechos:

• Tienes derecho a que te entreguen el finiquito. Este debe contener la parte proporcional del salario de ese mes, las pagas extraordinarias no devengadas (siempre que no las tengas prorrateadas) y las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• No es obligatorio que comuniques las causas que motivan la salida de la empresa.Únicamente comunica tu decisión de causar baja voluntariamente y el día que se hará efectiva esa decisión.

Los deberes en una baja voluntaria

Como trabajador que decide causar baja voluntaria de la empresa, también tienes unas obligaciones. Esos deberes son:

• Comunicar a la empresa con antelación la baja voluntaria. El Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 49 las causas de extinción del contrato de trabajo. En el apartado 1.d) de este artículo se señala que el contrato se extinguirá “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. Esto quiere decir que, deberás acudir al convenio colectivo que sea de aplicación y comprobar si marca un plazo de preaviso para presentar tu baja voluntaria de la empresa. Si en este no se indicara un plazo concreto, lo habitual es dar 15 días naturales de preaviso.
• Lo más habitual es presentar la carta de baja voluntaria por escrito, con dos copias para firmar, quedándose la empresa una y tú otra. La comunicación puede hacerse también de forma oral, pese a que desde reclamador.es aconsejamos que siempre sea por escrito y que ambas partes firméis el documento.

Descárgate gratis el modelo de carta de baja voluntaria 

Retractarse de la baja voluntaria

Diversos son los motivos que pueden llevarte a retractarte de la baja voluntaria. ¿Está la empresa obligada a aceptar que continúes en la compañía si has preavisado de tu dimisión?

La respuesta a esta pregunta la encontramos en la jurisprudencia, concretamente acudimos a la STS 1/ 07/ 2010 del Tribunal Supremo EDJ 246773 donde señala que “como el contrato permanece vivo mientras la dimisión no se hace efectiva, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación del trabajador producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.

Este pronunciamiento del Alto Tribunal viene a señalar que, siempre que no hubiera la fecha efectiva de la baja voluntaria, podrás retractarte y continuar trabajando en la empresa.

La negativa empresarial a admitir la retractación implica un despido que se ha de calificar improcedente (TS 17-7-12. EDJ 209073). En esta Sentencia se señala que solamente la existencia de perjuicio sustancial del empresario o tercero podría limitar el derecho a la retractación como consecuencia de la buena fe que ha de regir las relaciones contractuales.

Por lo tanto, queda superada la doctrina previa. Anteriormente, se entendía que la dimisión era una declaración de voluntad de carácter recepticio y, por tanto, tal voluntad se entendía irrevocable, salvo que el empresario la aceptase (TS 26-2-90 EDJ 2119, 25-7-90, EDJ 8062).  

Derecho a paro y baja voluntaria

Si causas baja voluntaria de tu empresa no tienes derecho a paro. Pero tranquilo, no pierdes las cotizaciones generadas para una futura prestación por desempleo. No obstante, existe la excepción de las trabajadoras víctimas de violencia de género, las cuales después de causar baja voluntaria se consideran en situación legal de desempleo.

Para tener derecho a prestación por desempleo tras causar baja voluntaria de una empresa debe darse el siguiente supuesto:

• Conseguir un nuevo empleo y que te despidan después de tres meses desde que dimitiste de la anterior compañía.

Todo contrato que no supere los tres meses tras una baja voluntaria será estudiado por el SEPE. Ellos comprobarán si se trata de un posible fraude para cobrar la prestación por desempleo. Por eso, la mayor seguridad es que la estancia en la nueva empresa dure más de tres meses.

Te recomendamos que en cualquier situación de despido

acudas a la oficina de empleo a solicitar la mencionada prestación. 

El despido tras superar el periodo de prueba en la nueva empresa

Superado el periodo de prueba en la nueva empresa, si eres despedido es posible que puedas reclamar. Los abogados laboralistas de reclamador.es estudiaran tu caso y te asesoran para conseguir la indemnización por despido que te corresponde. Sin riesgos y sin asumir costes iniciales.

La liga y Policía organizan unas jornadas con los vigilantes de los estadios

LaLiga y la Policía organizan una jornada de formación con vigilantes de seguridad privada de los estadios

LaLiga, en colaboración de la Unidad Central de Seguridad Privada y la Oficina Nacional del Deporte de la Policía Nacional, ambas dependientes de la Comisaría General de Seguridad Ciudadana, organiza este martes desde las 9.00 horas en el Complejo Policial de Canillas (Madrid) las primeras 'Jornadas formativas dirigidas a los vigilantes de seguridad en los estadios de fútbol'. La iniciativa de la LaLiga pretende proporcionar una adecuada información profesional al personal que vela po LaLiga y la Policía organizan una jornada de formación con vigilantes de seguridad privada de los estadios

r la seguridad y el normal desarrollo de un acontecimiento deportivo. Otro de los objetivos será organizar cursos, de acuerdo con las previsiones de la Comisión Estatal contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte, de orientación técnica y actividades de capacitación destinados a los responsables de seguridad.

LaLiga y la Policía organizan una jornada de formación con vigilantes de seguridad privada de los estadios

Las ponencias serán impartidas por miembros del Cuerpo Nacional de Policía y de LaLiga. Con estas jornadas de formación se pretende, según LaLiga, "resaltar el papel e importancia que asumen los vigilantes en el ámbito de la seguridad en los estadios".

LaLiga y la Policía organizan una jornada de formación con vigilantes de seguridad privada de los estadios

Según señala el organismo, el número de vigilantes inscritos en las jornadas ha superado las mil plazas, lo que ha obligado a los organizadores a desdoblar en dos turnos estas conferencias. Esta iniciativa será extrapolada a otras Comunidades Autónomas.

Concurrencia de Convenios colectivos

Cuando varios convenios colectivos tienen el mismo ámbito de vigencia y aplicación resulta preciso determinar cuál debe ser el aplicable. Teniendo en cuenta que un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario – negociado conforme a lo dispuesto en el apdo. 2, Art. 83 ,ET)-.

El Art. 84 ,ET regula las condiciones en caso de concurrencia de convenios colectivos.

1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma (Art. 83,Art. 84 ,ET).

2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que el Estatuto de los trabajadores atribuye a los convenios de empresa.

• Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos  con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma apdo. 2, Art. 83 ,ET

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas (apdo. 1, Art. 87 ,ET)

Los acuerdos y convenios colectivos (acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva) no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado. Sentencias AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 98/2003, de 05/12/2003, Rec. 157/2003 y SIB-SIB47671190

3. Salvo pacto en contrario negociado (apdo. 2, Art. 83 ,ET), los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación (arts. 87 y 88, ET) podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatalsiempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado (apdo. 2, Art. 83 ,ET), se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Sentencia TSJ Galicia, nº 5365/2012, de 16/10/2012, Rec. 4008/2009.

CONVENIO DE APLICACIÓN. ACTIVIDAD PREVALENTE DE LA EMPRESA. IMPOSIBILIDAD DE APLICAR CONVENIOS DISTINTOS EN LA MISMA EMPRESA. Para que en una empresa se pueda aplicar más de un convenio colectivo, es necesario que la propia estructura empresarial tenga componentes productivos autónomos y que se dediquen a actividades tan dispares que no pueda ofrecer un punto común de encuentro, que, de forma sustancial, pueda aunarse en la dirección y estructuración. Incluso cuando, a pesar de componer un grupo de empresas, sean autónomas tanto en la forma de su estructura jurídica como productiva. Pero no es posible aplicar más de un convenio colectivo cuando la empresa tiene una misma forma jurídica, se dedica a actividades conexas y forma una estructura unitaria.

En todo caso, DEBE CONCLUIRSE QUE EL CONVENIO DE APLICACIÓN ES EL DE LA ACTIVIDAD PREVALENTE DE LA EMPRESA.

Agreden a agentes y vigilantes del tranvía en La Laguna

Imagen de archivo.

Dos jóvenes, una mujer y un hombre, fueron detenidos durante la madrugada de ayer tras ser acusados de agredir a personal de seguridad del tranvía y a policías nacionales en La Laguna.

Los hechos ocurrieron poco después de las 5:30 horas.

Las personas ahora arrestadas mantuvieron una fuerte discusión con vigilantes de los vehículos de Metropolitano de Tenerife. Por el lugar pasó una patrulla de la Comisaría de La Laguna, que intervino para tratar de mediar y calmar a las partes. Sin embargo, la actitud de los usuarios del citado transporte público fue muy violenta.

Según varias fuentes consultadas, los jóvenes causaron lesiones al personal de seguridad privada y a los agentes. Los fuertes gritos registrados en el altercado fueron escuchados por vecinos de la zona.

Los dos policías nacionales acudieron a un centro de salud para ser atendidos por las lesiones sufridas, donde se les emitió un parte de lesiones. El hombre y la mujer apresados están acusados de atentado a agentes de la autoridad, desobediencia y resistencia, así como lesiones. Ambos fueron trasladados a los calabozos de la Comisaría de la calle Nava y Grimón, antes de ser puestos a disposición judicial.