TSJ. Vigilancia a los trabajadores con cámara oculta: ¿nulidad del despido o nulidad de la prueba?

Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Despido disciplinario. Medio válido de prueba. Nulidad del despido o nulidad del medio de prueba utilizado. Instalación de cámara de videovigilancia sin conocimiento del trabajador afectado. Sospecha empresarial de que el trabajador, aun habiendo sido amonestado previamente, continuaba fumando en la caseta de vigilancia, quedando acreditado por el visionado de la cámara oculta que, además de fumar, también visionaba pornografía y se masturbaba.

Dado el estado actual de la cuestión en el ordenamiento español, no puede dejar de afirmarse que los trabajadores han de considerarse suficientemente informados con los carteles estándares indicativos de zona videovigilada y válida la instalación de cámaras de videovigilancia cuando existan sospechas previas de incumplimientos laborales, aun cuando dichos carteles no estuvieran dentro de la caseta del vigilante. No obstante, dicho comportamiento empresarial no cumple el triple juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de derechos fundamentales, pues aunque estaba justificada su instalación (razonables sospechas de incumplimientos) y la medida era idónea, sin embargo, no puede entenderse como necesaria, en tanto en cuanto existían otros medios más moderados, menos agresivos con el derecho a la intimidad personal del trabajador, como era el testimonio de los propios compañeros de trabajo y del gerente de la empresa principal que así depusieron en el acto del juicio o la prueba de la contratación de la empresa de desinfección para higienizar la caseta. Tampoco puede considerarse la decisión como equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto. Se considera, por tanto, vulnerado aquel derecho fundamental. Consecuencia jurídica del incumplimiento. No cabe la sanción de nulidad del despido, ex artículo 55.5 del TRET, por tener este su fundamento en el móvil del empresario cuando el despido en sí mismo responde a una causa vulneradora de un derecho fundamental. Por el contrario, dado que la finalidad que ha movido al empresario ha sido la comprobación del comportamiento del trabajador, obtener la prueba, en ese caso procede la nulidad de dicha prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales. Tras la eliminación del enjuiciamiento de los hechos grabados (fumar, masturbarse y visionar pornografía), el único que resulta probado es que el trabajador fumó en su puesto y este no es un hecho que dé lugar al despido disciplinario, por cuanto no está previsto así en el convenio colectivo de aplicación ni consta la prohibición expresa del empresario, que daría lugar a la falta de desobediencia de la letra b) del apartado 2 del artículo 54 del TRET. El despido ha de calificarse de improcedente.