Grupos de seguridad privada y servicios denunciados por burlar la subida del salario mínimo

Iván Blanco, atiende a Galiciapress para explicar los motivos de las denuncias a tres empresas de servicios auxiliares que operan en la comunidad, como Ombuds Servicios Auxiliares (filial del grupo de vigilancia privada Ombuds Seguridad), que tiene “auxiliares de servicio en los Carrefour de toda Galicia”.

 

La Federación de Trabajadores de Seguridad Privada-USO ha iniciado una campaña de denuncias a las empresas del sector de servicios auxiliares que no aplican la subida del salario mínimo a 900 euros, aprobada por el Gobierno central, según adelantó El Confidencial Digital.

FTSP-USO confirma a Galiciapress que por ahora las denunciadas son la filial de Ombudsdedicada a servicios auxiliares, Bilur 2000 y la antigua Seguriber, actual INV . En los tres casos  “son filiales de empresas matrices de seguridad privada”.

TRES FORMULAS DE SUPUESTO TRAMPEO

Iván Blanco, secretario de organización estatal FTSP-USO, asegura que son tres las fórmulas utilizadas por las compañías para burlar la aplicación de la subida salarial. “Hay un primer caso que son las empresas que no cumplen la subida, manteniendo las mismas tablas salariales y no respetan los 900 euros brutos al mes repartidos en 14 pagas; un segundo caso que son aquellas que absorben y compensan complementos que entendemos que son extrasalariales; y una tercera que son las que quitan en nómina todos los conceptos adquiridos por convenio y meten un salario base de 900 euros”, explica Blanco, recalcando que estamos hablando en estos casos de “empresas de servicios auxiliares”. Es decir, las que proporcionan “conserjes, controladores de acceso, operarios de parking, etc.”.

Desde el sindicato cometan que las empresas que no respetan la subida y mantienen las tablas salariales antiguas “son las que menos”, mientras que “la mayoría” son las que tratan de tapar la subida con compensaciones extrasalariales. “Aquí tenemos el problema que concentra la mayoría de denuncias, porque si hay una persona que por ejemplo tiene un salario base de 700 euros y un complemento de transporte y vestuario de 100 euros cada uno, pues ya suma los 900 y las empresas entienden que es el salario mínimo y que están cumpliendo”, denuncia Blanco.

Sin embargo, FTSP-USO entiende que “esos complementos son extrasalariales, que no pueden aplicarse al cálculo del salario mínimo”, por lo que no se está aplicando realmente la subida marcada por la ley. “ Absorben conceptos extrasalariales para trampear este asunto y alegar que los trabajadores cobran 900 euros o más”, lamentan desde el organismo sindical.

Según su versión, Ombuds Servicios Auxiliares, parte de un grupo que adquirió Castellana de Seguridad (CASESA), directamente no respeta la subida salarial, mientras que Bilur 2000 e INV “trampean” el salario mínimo con estos complementos. 

EMPRESAS QUE TRABAJAN EN GALICIA

Las denunciandas tienen base en Madrid y el País Vascos, pero todas trabajan Galicia.

“Ombuds servicios, por ejemplo, tiene auxiliares de servicio en los Carrefour de toda Galicia, además de los vigilantes”, afirma Blanco. Además, Ombuds seguridad cuenta con contratos públicos, como por ejemplo la seguridad de las delegaciones de Hacienda en  la comunidad. También era la empresa con contrato de vigilancia en el área comercial Parque Oleiros hasta la supresión de la seguridad física, situación denunciada esta semana por los cuatro principales sindicatos del sector.

A renglón seguido, desde el sindicato destacan que las denuncias responden exclusivamente a la aplicación del salario mínimo, sin entrar en si las empresas denunciadas u otras posibles investigadas incumplen a otros aspectos laborales. “ Lo que queremos es que se diferencie qué corresponde al aspecto salarial y qué al aspecto extrasalarial, porque es lo que queremos llevar al juzgado y que allí nos digan si esos complementos se pueden aplicar al salario mínimo”, expone Blanco.  

LA GALLEGA ALCOR

Desde el sindicato mantienen la lupa puesta sobre aquellas empresas de las que sospechan cometen irregularidades en los pagos. En este sentido, el grupo monfortino Alcor Seguridad es uno de las empresas a las que FTSP-USO no pierde la pista desde hace años.

“En el caso de Alcor, sí que hay varias categorías dentro del convenio de empresa, que firmó por debajo del estatal, que no respetan el salario mínimo”, advierte el secretario de organización estatal. 

“Iremos a por todas las que no cumplan las leyes, la asesoría jurídica está alerta en cuanto vemos a estas empresas que no respetan el salario mínimo, las que no adecuaron las tablas salariales, esas automáticamente se presenta el conflicto colectivo y de ahí directamente a la Audiencia Nacional”, concluye Blanco.

Prosegur Cash entra en negociaciones con Loomis para venderle su negocio en Francia

Prosegur Cash ha entrado en negociaciones con Loomis AB para la compraventa del negocio de Prosegur Cash en Francia, según ha informado este jueves la compañía a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV).

Fuentes de Prosegur han indicado a Europa Press que la operación sólo comprende la venta del negocio de Cash, ya que la compañía seguirá teniendo presencia en Francia a través de su negocio de Seguridad.

En virtud de las negociaciones que están desarrollando, Loomis ha otorgado una opción de venta a Prosegur Global Cit Row, filial de Prosegur Cash, para la venta del 100% del capital de Prosegur Cash Holding France a Loomis, que se materializaría una vez realizado el correspondiente proceso de consulta a los representantes de los empleados.

El cierre de esta operación está previsto para el tercer trimestre de este año y está sujeto, en particular, a su aprobación por las autoridades francesas competentes en materia de inversión extranjera.

El precio final de esta transacción será determinado y pagado al cierre de la misma, ha indicado Prosegur Cash en su comunicación al supervisor.

La cifra de negocio de Prosegur Cash en Francia ascendió a cerca de 38,5 millones de euros en 2018 y su plantilla está formada por unos 630 empleados.

Denuncian graves amenazas y agresiones a los vigilantes del hospital Provincial

Agresiones y amenazas de muerte mientras realizan su trabajo. Esta es la situación que deben soportar los vigilantes de seguridad del Complejo Hospitalario de Pontevedra (concretamente del Provincial) que FeSMC-UGT denuncia ante el Sergas, instándole al "aumento significativo" del personal destinado a estas labores.

El sindicato asegura que en los últimos meses esta situación "se está agravando" con ataques tanto físicos como verbales: "son increpados e insultados por una serie de personas habituales" hasta el punto de "recibir amenazas de muerte al interntar hacer cumplir la normativa del centro". Una normativa que, aclaran, no son más que "normas de convivencia básica y respeto tanto al personal como a las instalaciones públicas.

Según UGT, el cuerpo de vigilantes en los centros del CHOP está "bajo mínimos", con la tasa más baja de los hospitales gallegos. Este hecho incide no solo en la seguridad de estos profesionales, sino en la de todos los trabajadores sanitarios y pacientes que acuden a las consultas, al área de psiquiatría o a urgencias.

La central sindical recuerda que esta falta de personal ha llevado al Hospital de O Salnés a sufrir el robo de un cajero automático, por lo que insta a la Xunta a un aumento del personal de seguridad acorde con el número de usuarios de cada centro.

Desde FeSMC-UGT quieren denunciar la "inseguridad" que están sufriendo sus compañeros "ya que las agresiones, lamentablemente, son constantes a las que se les suma ahora las amenazas de muerte, siendo muy difícil ejercer sus labores" sin más personal que garantice el funcionamiento normal de los centros y la integridad de los vigilantes.

Vigilantes de hospitales públicos piden guantes anticorte y aerosoles de gel

Los sindicatos también solicitan un sistema de cámaras que den soporte jurídico

Las agresiones verbales a personal sanitario y a vigilantes de seguridad son casi el pan de cada día en los hospitales públicos del área sanitaria de Pontevedra y O Salnés. Menos frecuentes son las agresiones físicas, aunque tanto sindicatos como trabajadores denuncian que cierto incremento en el número de casos registrados. La situación llevó esta semana al sindicato UGT a mover a ficha y hacer públicas supuestas «amenazas de muerte» a vigilantes del Hospital Provincial de Pontevedra por parte de «personas habituales». Este martes tuvo lugar una reunión de la sección sindical de Eulen con vigilantes en el Hospital Montecelo. Según explicó a La Voz José Manuel Taboada, secretario general de la sección sindical de Eulen en Pontevedra, en ese encuentro se abordó la problemática existente con las agresiones tanto al personal sanitario como a los propios vigilantes de seguridad. «Entendemos que la solución pasa por ampliar el servicio, sobre todo en urgencias, que es donde se producen la mayoría de los incidentes», remachó. Fundamental es contar con más personal de seguridad en urgencias durante las noches en Montecelo, que es el centro más grande.

Lo que reclaman las centrales es que se dote de un sistema de cámaras de vigilancia a los hospitales para que den «soporte jurídico a las actuaciones». Taboada también aludió a peticiones más concretas de material para los vigilantes que trabajan en los tres hospitales públicos del área sanitaria -Montecelo, Provincial y Hospital do Salnés-. Sostienen que hay que equipar a la plantilla con equipos de autoprotección tales como guantes anticorte y espray de gel de autodefensa, «autorizado ya en otros centro hospitalarios de la comunidad como el Álvaro Cunqueiro, de Vigo, o el Clínico, de Santiago». Hay vigilantes que sí tienen estos guantes porque se los compraron ellos mismos.

«Es primordial también -remachó José Manuel Taboada- que las llamadas de urgencia al personal de seguridad se produzcan a través de personal facultativo para poder tener las mismas garantías jurídicas».

Desde la dirección del Complexo Hospitalario Universitario de Pontevedra (Chop) no entraron a valorar las peticiones de los sindicatos ante el clima de inseguridad que denuncian al entender que es una cuestión laboral.

Los vigilantes de seguridad de la instalación avisaron esa noche a la Policía porque se había activado la alarma y habían visto salir a un vehículo a toda velocidad.

La Policía Nacional ha detenido el martes 26 de marzo a un joven de 22 años, al que sorprendió oculto bajo una mesa de billar del bar de un centro deportivo de Torrelavega al que había entrado, arrancando una chapa metálica, para robar.

Los vigilantes de seguridad de la instalación avisaron esa noche a la Policía porque se había activado la alarma y habían visto salir a un vehículo a toda velocidad.

Los agentes inspeccionaron el lugar y vieron que una de las chapas metálicas del centro deportivo se encontraba medio arrancada.

Más tarde, la Sala del 091 recibió otra llamada, esta vez para indicar que habían visto un individuo acceder al lugar.

Cuando los policías retiraron la chapa metálica medio arrancada y entraron al establecimiento, sorprendieron en su interior, escondido debajo de una mesa de billar, al citado joven, que detenido como presunto autor de un robo con fuerza y a quien se le intervinieron diferentes herramientas.

El detenido, con antecedentes por hechos similares, fue puesto a disposición judicial.

Vigilantes de seguridad privada alertan que un centro comercial es "un imán para los cacos"

Los cuatro principales sindicatos de seguridad privada en Galicia (UGT, USO, CIG y CCOO) denuncian que el Parque Oleiros es "un imán para los cacos". Los representantes de los trabajadores critican que se suprima "la seguridad física en un área comercial en despoblada y con unas medidas de seguridad pasivas deficitarias".

Parque Oleiros 

Las centrales relatan que desde ayer el área quedó "sin ningún tipo de vigilancia" porque los gestores rescindieron el contrato a la compañía que prestaba el servicio, Ombuds.

Por ahora, la gerencia de este parque de comercios próximo a Coruña no ha respondido a las afirmaciones de los operarios ni ha confirmado la contratación de ninguna otra compañía.

El asunto tiene un transfondo laboral. "En un principio, los cinco vigilantes de seguridad adscritos al servicio habían recibido cartas de subrogación de la cesante OMBUDS informándolos de que pasaban a una nueva adjudicataria a partir del 1 de Abril, hecho que al percatarse de que no se iba a producir ya que lo que se pretendía por parte de la Gerencia era suprimir el servicio", explican los sindicatos. UGT, USO, CIG y CCOO adelantan que preparan una denuncia contra el parque y la empresa de seguridad en defensa de los trabajadores, que han ido al paro. 

Estos son los tipos de contrato de trabajo

Una de las características que tiene el sistema laboral español es la variedad en los tipos de contrato que se pueden formalizar. Las diversas reformas laborales que se han producido en los últimos años han ido reduciendo el número, pero aún así son varias las opciones que el empresariado español tiene a su disposición para contratar a los trabajadores.

Es por ello que desde reclamador.es queremos desarrollar cuáles son estos tipos, sus condiciones, y cuáles son sus características en caso de despido.

Contratos indefinidos

Los contratos indefinidos son aquellos que se formalizan sin una fecha de terminación concreta. En ellos, puede haber un periodo de prueba de hasta 6 meses dependiendo de la empresa y formación del trabajador, no pudiendo superar la duración máxima que venga indicada en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo vigente. Dentro de estos podemos encontrarnos con algunas particularidades que son las siguientes:

Fijos discontinuos

Este tipo de contratos lo usan empresas que tiene actividad sólo en una época del año. Estamos hablando de negocios como pueden ser, por ejemplo, hoteles que cierran durante la temporada baja o parques de atracciones.

La particularidad de este contrato es que sólo trabajas el tiempo que la empresa tiene actividad. Pero formas parte de la plantilla de forma indefinida. Es decir, tienes asegurado tu puesto de trabajo siempre y cuando la empresa tenga actividad. Durante el período en el que no hay actividad, el trabajador no percibe salario alguno, pasando a percibir el paro (salvo que acceda a otro puesto de trabajo hasta nuevo llamamiento).

Con cláusulas específicas del contrato indefinido

Aunque incluimos aquí las particularidades de los contratos que vamos a exponer a continuación, se pueden dar también para contratos temporales y formativos. Estas cláusulas específicas son las que se dan para ciertos colectivos sociales y sirven para incentivar su contratación.

En concreto, son las siguientes:

• Personas con discapacidad. También las que tienen discapacidad y están en centros especiales de empleo o procedentes de enclaves laborales.
• Trabajadores en situación de exclusión social.
• Los trabajadores que tengan acreditada por la administración competente la condición de víctima de violencia de género, víctima violencia doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
• Trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
• Para un familiar de trabajador autónomo.
• Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo​.
• Servicio del hogar familiar.
• Para penados en instituciones penitenciarias.
• De trabajo en grupo.
• Alta dirección.

Contratos temporales

Los contratos temporales son aquellos que se firman por un periodo de duración determinado. Se pueden dar de diferentes tipos.

Eventual por las circunstancias de la producción

Este tipo de contrato temporal se formaliza cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o un exceso de los pedidos no pueden ser absorbidos por la plantilla actual de la empresa.

En el convenio colectivo correspondiente vendrán determinadas las actividades en las que se pueden contratar empleados eventuales. También qué cantidad de contratos de este tipo se pueden realizar por parte de la empresa.

La duración de este tipo de contratos no puede ser superior a los 6 meses en el mismo año. O si el convenio lo contempla, no puede superar los 12 meses dentro de un período de 18.

Hay que tener en cuenta que si el trabajador ha estado contratado durante 24 meses dentro de un periodo de 30 se considerará un empleado fijo. Independientemente de que esa contratación sea de la misma empresa o de otras empresas de un mismo grupo, y también de si es en el mismo o diferente puesto de trabajo.

Cuando se da por extinguido este tipo de contratos, la indemnización correspondiente es de 12 días de salario por año trabajado. Siempre y cuando el convenio aplicable no establezca una indemnización mayor.

Por obra o servicio

Este tipo de contrato tiene dos particularidades: te contratan para una obra o servicio que tiene una duración determinada pero dicha duración no está establecida de antemano. Este tipo de contrato no puede usarse para cualquier puesto de trabajo dentro de la empresa. Serán los convenios colectivos aplicables en cada caso los que lo determinen. Pero por norma general, no pueden formalizarse para cubrir puestos que se desprendan de la actividad habitual de la empresa.

Respecto a la duración, será la necesaria para la realización de la obra o servicio. Con la particularidad de que no puede ser superior a tres años ampliable por uno más según el convenio de aplicación. Si el trabajador pasado este plazo sigue en plantilla, pasará automáticamente a ser indefinido. Cuando se da por extinguido este tipo de contratos, la indemnización correspondiente es de 12 días de salario por año trabajado.

Interinidad

El objetivo de este tipo de contrato no es otro que sustituir a un trabajador en su puesto laboral. Esta sustitución es temporal ya que el trabajador original tiene derecho a la reincorporación. Puede darse para cubrir una baja por maternidad, una excedencia, etc.

Este tipo de contratos se entenderá como extinguido cuando el trabajador al que se ha sustituido se reincorpore a su puesto. Si pasado este tiempo, el empleado interino sigue prestando servicios en la empresa, se entenderá como contratado de forma indefinida. Al finalizar este contrato no habrá derecho a percibir indemnización alguna.

Contratos formativos

Para la formación y el aprendizaje

La finalidad de este tipo de contrato es que el trabajador reciba  formación teórica y práctica para que pueda desempeñar un oficio o trabajo para el que sea necesario un nivel de cualificación.

Con este tipo de contratos, el trabajador tendrá que recibir al menos un 15% del tiempo de la jornada en formación. Si el trabajador acredita por medio de un certificado de la Administración Pública que compete que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto, no será necesario impartir más formación teórica.

Para que se pueda formalizar este tipo de contratos tienen que darse una serie de requisitos:

• Por parte de la empresa: en el Convenio se recogerá el número máximo de contratos de este tipo que puede tener la empresa. Así como también para qué puestos.
• Respecto a los trabajadores, pueden optar a esta modalidad de contrato los mayores de 16 y menores de 25 años que no tengan una titulación requerida para hacer un contrato en prácticas. Si la persona tiene discapacidad no se tendrá en cuenta la edad.

Hay que tener en cuenta que el trabajador con este contrato no podrá hacer horas extras ni en horario nocturno. Tampoco a turnos.

Guía completa del contrato en prácticas.

Como máximo, la duración de este contrato será de tres años, y por norma general, como mínimo de uno. Una vez que el trabajador finalice el contrato, no podrá ser contratado mediante esta modalidad ni por la misma empresa ni por otras para la misma ocupación. Además, si siguiera prestando sus servicios, se entenderá que el contrato pasa a ser indefinido.

Al acabar, el trabajador tiene derecho a un certificado por parte de la empresa, y podrá pedir a la administración que le expida el “certificado de profesionalidad” que le corresponda.

Hay que tener el cuenta que la terminación de este contrato no da lugar a indemnización alguna para el trabajador.

Contrato en prácticas

Este tipo de contrato es el que se formaliza cuando un trabajador con una formación determinada la pone en práctica en la empresa. Existen una serie de requisitos:

• Para la empresa. No puede contratar a un trabajador con este contrato por un tiempo superior a dos años, ni tampoco que haya tenido este tipo de contrato en otras empresas. Para ello, la empresa tiene que solicitar a la administración un certificado que lo demuestre. Tampoco será posible hacer este contrato para una formación adquirida mediante un contrato para la formación y el aprendizaje.
• Para el trabajador. Tiene que tener un título universitario, de formación profesional o uno que le habilite para el ejercicio profesional. No puede haber transcurrido más de 5 años desde su obtención (o 7 si el trabajador tiene discapacidad).

Respecto a la duración de estos contratos, no puede ser superior a dos años ni inferior a 6 meses. Se pueden efectuar dos prórrogas, que tendrán que ser como mínimo de 6 meses. Si cuando pasen los dos años el trabajador sigue prestando sus servicios, se entenderá como indefinido.

El trabajador tiene derecho a un certificado por parte de la empresa al final del período.

Respecto al salario, no puede ser inferior al 60% del salario que marque el convenio durante el primer año y del 75% el segundo año. Al igual que en los contratos formativos para la formación y el aprendizaje, los trabajadores no tendrá derecho a recibir indemnización por fin de contrato.

Por tipo de jornada: tiempo completo o parcial

Además de lo comentado anteriormente, hay que tener en cuenta el tipo de jornada del mismo. Nos referimos al tiempo semanal que se dedica a la ocupación laboral. Si se le dedica 40 horas, se considerará que es un contrato a tiempo completo. Si la duración es menor, sea cuál sea la misma, se considerará a tiempo parcial.

La nómina debe ser clara y de fácil comprobación para los trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad, sin que los trabajadores estén obligados a controlar los días de trabajo y las horas desarrolladas, ni a realizar cálculos matemáticos complejos para comprobar si la empresa paga lo correcto

El Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación en el que se analiza cuál debe ser el contenido de los recibos de salarios entregados mensualmente a los trabajadores.

En el supuesto enjuiciado, el sindicato CGT presenta demanda de conflicto colectivo contra la empresa, solicitando a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que se declarase el derecho de la plantilla a que la empresa entregue a los trabajadores las nóminas con la debida claridad.

Al entregar las nóminas a los trabajadores, la compañía no incluye el desglose de los días en los que se habría devengado el complemento previsto en el convenio colectivo de contact center para las situaciones de incapacidad temporal, sino que tan solo se refleja la cantidad total. Asimismo, tampoco se recogen los días prestados en distintos tipos de jornada en los supuestos de ampliaciones o reducciones de jornada.

Por otra parte, los trabajadores tienen acceso a dos herramientas informáticas que se actualizan día a día y en las que se pueden consultar las ampliaciones o reducciones de jornada, así como los días de incapacidad temporal.

La Audiencia Nacional estima la demanda de conflicto colectivo, declarando el derecho de la plantilla a que la empresa les entregue las nóminas con la debida separación de las diferentes percepciones salariales cuando la empresa abona las mejoras pactadas y cuando los trabajadores amplían o reducen jornada.

Estando la empresa disconforme, interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo, alegando una infracción del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.

En primer lugar, el Tribunal Supremo entiende que el modelo de nóminas que utiliza la compañía no cumple los requerimientos de separación de conceptos y claridad de nóminas que requiere el art. 29.1 ET y la Orden que lo desarrolla.

El Tribunal Supremo argumenta que a pesar de que los trabajadores conocen el desglose de días a través del sistema informático, el hecho de que no se desglose en las nóminas obliga a los trabajadores a controlar el número de días y horas trabajadas, así como a realizar operaciones matemáticas para comprobar que la compañía está abonando el salario correcto.

Esta falta de claridad en las nóminas se opone al principio de transparencia que rige las relaciones laborales. Por tanto, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y concluye que las nóminas deben contener un desglose de conceptos y cuantías suficiente, de manera que el trabajador conozca los días y horas trabajados y las cuantías que corresponden a cada concepto, sin que tengan a un sistema informático para comprobar dichos datos. 

Horas extraordinarias: 15 preguntas y respuestas

¿Concepto de hora extraordinaria?

Será hora extraordinaria toda aquella que se preste sobrepasando la jornada ordinaria de trabajo.

¿Cuál es el número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar?

No se podrán realizar más de 80 horas anuales. Estas son las llamadas horas estructurales. No computan en este número las horas necesarias por fuerza mayor. Tampoco computan e las horas compensadas con tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

¿Qué diferencia existe entre la normativa española y la comunitaria?

En la normativa comunitaria no se especifica el tiempo de trabajo extraordinario y se introduce un límite que comprende tanto la jornada ordinaria como la extraordinaria.

¿Cuáles son las tipologías de horas extraordinarias del ordenamiento jurídico español?

Las horas extraordinarias habituales, las derivadas de la reparación de siniestros y las que son realizadas con ocasión del exceso de pedidos o puntas de producción.

¿Qué son las horas extraordinarias de fuerza mayor?

Son aquellas exigidas para la reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes o en los casos de pérdidas de materias primas.

¿Qué son las horas extraordinarias estructurales?

Las necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.

¿Se deben comunicar a la Autoridad laboral las horas extraordinarias realizadas?

Es necesaria esta comunicación, con el objeto de que la Autoridad Laboral pueda controlar una correcta cotización de cada hora extraordinaria realizada.

¿Cuál es la fuente reguladora de las horas extraordinarias estructurales?

Estarán reguladas por la Negociación Colectiva, por los convenios colectivos.

¿La reparación de la avería de una máquina en la empresa puede generar horas extraordinarias con carácter de fuerza mayor?

No. No estamos ante un imprevisto sino ante un caso fortuito.

Vigilante de seguridad que rebasa la jornada ordinaria con motivo de depositar su arma reglamentaria en un lugar distinto del centro de trabajo

¿Estamos ante horas extraordinarias?

Sí. La decisión del depósito del arma en lugar distinto al centro de trabajo no es una decisión personal del trabajador, sino que viene impuesto por el empleador y, por tanto, debe ser calificada como hora extraordinaria.

¿Cómo se retribuyen las horas extraordinarias?

Si no existe regulación convencional o existiendo, no ha tratado este asunto, se compensarán preferentemente a través de descansos en los cuatro meses siguientes a su realización.

¿Tiene el trabajador la obligación de realizar horas extraordinarias?

Solo en los casos en que se haya pactado su realización en convenio colectivo o en contrato de trabajo. También las horas de fuerza mayor.

¿Existe algún mecanismo de control de la realización de las horas extraordinarias?

Después de los muchos vaivenes en la Jurisprudencia española y por parte de la Inspección de Trabajo, y con carácter previo a la resolución de las cuestiones prejudiciales planteadas ante la Jurisdicción europea, se publicó el pasado 8 de marzo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. El artículo 10 de este real decreto modifica el artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores “obligando” al empresario al registro de la jornada diaria ordinaria. Ahora bien, supedita esta obligación a la Negociación Colectiva, en su defecto al Acuerdo de Empresa y en ausencia de estos, a la decisión unilateral del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. Además, establece un régimen transitorio para el establecimiento de esta obligación.

¿Cómo cotizan las horas extraordinarias?

La cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor y las calificadas como estructurales son del 14%, correspondiendo un 12% al empresario y un 2% al trabajador. Para las demás, el tipo de cotización asciende al tipo normal, es decir, al 28,30%, del que corresponde al empleador un 23,60% y al trabajador, un 4,70%.

¿Que son las horas complementarias?

Son las horas extras adicionales realizadas por un trabajador con contrato a tiempo parcial.

Es decir, los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, pero sí horas complementarias, ya sea de forma obligada o pactada. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.