Estos son los tipos de despidos y la indemnización que se debe cobrar

La extinción del contrato por parte del empleador se puede deber a una causa objetiva o a un incumplimiento grave del trabajador.

La forma en que finalizamos un contrato laboral es determinante para ver a qué ‘finiquito’ se tiene derecho o si el empleador debe pagar una indemnización. La extinción del contrato se puede producir de mutuo acuerdo entre las partes, por decisión del trabajador, baja voluntario, o por decisión del empleador, despido. En cualquiera de los casos, el trabajador tendrá derecho al finiquito, que es la parte correspondiente del salario del último mes, las pagas extraordinarias no devengadas y las vacaciones que no hayan sido disfrutadas.

Sin embargo, cuando es el empleador quien decide rescindir el contrato antes de tiempo, lo que se denomina despido, el empleado también tiene derecho a una indemnización que variará según cuáles sean los motivos y la forma. Esta cuestión queda regulada en el Estatuto de los Trabajadores que distingue hasta cinco tipo de despidos.

Contrato objetivo o disciplinario

En función de cuáles son las causas del despido, este puede ser objetivo o disciplinario. El primero implica que la extinción del contrato se debe a causas justificadas, bien por falta de adaptación del trabajador, ineptitud, faltas de asistencia o debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa.

De acuerdo a la normativa, cuando el empleador lleve a cabo este tipo de despido deberá indemnizar a los trabajadores afectados con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Por su parte, cuando el empleador rescinda el contrato antes de tiempo debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador se produce un despido disciplinario. En concreto, se consideran incumplimientos las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, el abuso de confianza, la disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo, ir embriagado o bajo efectos de sustancias tóxicas al trabajo de manera habitual o por realizar acoso al empresario o a otros trabajadores. En este caso, si las causas quedan justificadas por el empleador, el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí recibirá el finiquito.

Despido colectivo

Un tipo específico de despido objetivo es el denominado colectivo, es decir, aquel que afecta a un grupo de trabajadores de la misma empresa. En concreto, para calificarse como tal deberá afectar a al menos diez trabajadores, en empresas con menos de 100, al 10% de los trabajadores, en una empresa con entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en una empresa con más de 300.

Para que se pueda producir este tipo de despido se deberán justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No obstante, se indemnizará a los afectados, como en el resto de despidos objetivos, con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Despido procedente, improcedente o nulo

Ahora bien, las causas que debe especificar el empresario para realizar un despido deben estar justificadas pero pueden considerarse inciertas, lo que determinará si el despido es procedente o no.

Si el trabajador despido decide reclamar la decisión, pero finalmente se considera despido procedente porque las causas son justas y ciertas, el procedimiento continuará y se pagará, si procede, la indemnización correspondiente.

En cambio, si tras reclamar se consideran inciertas, exageradas o injustas las justificaciones para el despido, este se considerará improcedente. Ante esta situación el empresario tendrá cinco días para decidir entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Igualmente, el Estatuto de los Trabajadores determina que un despido será considerado nulo cuando "tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicasdel trabajador". En estos casos se obliga a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.