La empresa puede descontar directamente de las nóminas de los trabajadores el tiempo de los retrasos injustificados

La Audiencia Nacional declara lícita la práctica empresarial consistente en descontar de la nómina mensual del trabajador las cuantías correspondientes a los retrasos en la entrada al trabajo por no haber efectiva prestación de servicios durante dicho periodo de tiempo. 

La sentencia de la Audiencia Nacional (AN) 82/2019, de 20 de junio de 2019, analiza la práctica empresarial consistente en sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurrían en faltas de puntualidad y, adicionalmente, descontar de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en dichos fichajes de entrada.

En el caso que nos ocupa, la Confederación General de Trabajo (CGT) interpuso demanda sobre conflicto colectivo instando que se declarara como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar de las nóminas mensuales de los trabajadores la parte correspondiente a los minutos de retraso con respecto a la hora de entrada.

CGT basaba su reclamación en entender que dicho descuento de los salarios de los trabajadores en sus nóminas supone una sanción no prevista en el convenio colectivo sectorial de aplicación y una multa de haber encubierta, prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Adicionalmente, se alegaba por la parte demandante que la jornada prevista en el convenio aplicable es anual y, por tanto, estos periodos de tiempo correspondientes a los retrasos siempre se podrían recuperar en otro momento.

Por el contrario, la empresa defendió la legalidad de su actuación alegando que no se está ante un supuesto de multa de haber, pues esta sólo aplicaría a la detracción del salario por trabajo efectivamente realizado, siendo que, en este caso, debido a los retrasos no se ha realizado ningún trabajo efectivo correspondiente a los descuentos realizados por el empresario.

Para resolver la cuestión discutida, la Sala de la AN analiza en primer término los artículos del convenio colectivo de aplicación en relación a la jornada de trabajo máxima anual y los derechos reconocidos en dicho convenio a los trabajadores en relación con ausencias al trabajo.

En relación con estas últimas, el artículo 29 del convenio colectivo aplicable reconoce a los trabajadores un derecho a ausentarse justificadamente del trabajo por unas causas determinadas y sin derecho a la retribución que se hubiera devengado durante dicho periodo de tiempo.

La Sala concluye que, si bien el convenio establece un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma es una facultad exclusiva del empleador y no implica un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causas debidas a retrasos injustificados. Si se reconociera el derecho de los trabajadores que se retrasan al inicio de su jornada a la compensación de horas en otro momento, implicaría un trato desigual respecto de los trabajadores que ejercen su derecho a ausentarse sin retribución por las causas establecidas en el artículo 29 del convenio de aplicación.

En segundo lugar, la Sala de la AN analiza si el descuento de los salarios correspondientes a los retrasos constituye una multa de haber prohibida por el artículo 58.3 del ET.

Para dicho análisis, la AN parte del concepto de multa de haber fijado por la jurisprudencia, siendo esta “aquella sanción que impone el empleador al trabajador que incurre en un incumplimiento contractual que implica la pérdida de un determinado concepto salarial que ha sido efectivamente devengado por el trabajador”.

La interpretación realizada por la Sala de la AN es que para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario. En el presente caso, al no realizarse efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no existe devengo de salario alguno, por los siguientes motivos:

1. Una relación laboral tiene carácter bilateral y sinalagmático, lo que implica que la causa del contrato son las obligaciones reciprocas que nacen para cada una de las partes –trabajador y empleador– siendo que uno trabaja y el otro retribuye en concepto de salario por tal prestación de servicios.;
2. El concepto de salario del artículo 26.1 del ET incluye todas las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Ello implica que los periodos en los que no existe trabajo efectivo, salvo la excepción antes referida, no existe obligación de retribuir; y
3. El empleador sólo está obligado a abonar los salarios devengados en los supuestos en que el trabajador no pueda prestar servicios por causa imputable al empleador.

Una vez concluido que el descuento de salarios no supone una multa de haber, la Sala de la AN establece, además, que aunque la empresa sancione disciplinariamente las ausencias y retrasos de sus trabajadores a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, ello no implica una doble sanción. La anterior argumentación se basa en que la detracción de los salarios forma parte del lógico desarrollo de un contrato con obligaciones recíprocas, mientras que las sanciones disciplinarias forman parte del ejercicio de la potestad disciplinaria reconocida legal y convencionalmente a los empresarios.